Re-integratie… Waar? Daar!

Ik zie een spook

Waar?

Daar!

Wij zien het ook

Waar?

Daar!

(bron: Het spook – Piet Piraat (lied))

Het nieuwe KB re-integratie is gepubliceerd en dat zullen we geweten hebben. Het is al re-integratie wat de klok slaat. Heel eerlijk? Het was toch even bekomen, na de lectuur. Maar nu zijn we klaar om ook die andere BP (Bekende Piet) even te citeren “Wat hebben we geleerd vandaag?”

  1. Integratie is belangrijk, maar nu ook weer niet zo belangrijk

Kijk waar ze dat nu neergepoot hebben. Niet in het KB Beleid. Nee, in het KB gezondheidstoezicht. Geprangd tussen Afdeling 6. – De beslissing van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer betreffende de beoordeling van de gezondheid en Afdeling 7.- Algemene bepalingen betreffende de inentingen en tuberculinetests. En dan krijg je het effect dat het re-integratiebeleid zich bevindt in de art. 73/1 tot 73/11. Niet echt sexy als parkeerplaats. Maar kom, een kniesoor die daarover zeurt.

 

  1. Eigen re-integratie eerst

Wie dacht naar een homogene werkwijze te gaan voor re-integratie na ziekte, arbeidsongeval en beroepsziekte is eraan voor de moeite. Het nieuwe verhaal is niet geldig na arbeidsongeval en beroepsziekte. Jammer, maar helaas. Zeg maar dag met het handje naar de uniforme aanpak. Wat blijft er dan over? Aha, de ‘klassieke’ ziekte, uiteraard, inclusief de afwezigheid met psychosociale oorzaken.

 

  1. Raymond had gelijk

Fo… Fo… Fo… Formulieren… Formulieren… zong Raymond Van het Groenewoud al in de vorige eeuw.

In alle persberichten lees ik dat de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer de spil van de te voeren re-integratietrajecten zal worden. In eerste instantie lijkt het vooral dat hij (of zij, jawel dames, geldt ook voor jullie) vooral de spil zal zijn van heel wat documenten. Kijk eens aan wat de oogst oplevert:  een verslag, een re-integratieplan, een formulier voor de re-integratiebeoordeling. En vooral dat laatste was allicht onderwerp van verhitte taalkundige discussies in de desbetreffende commissie.

  • “Re-integratiebeoordelingsformulier? Komaan, mannen, dat kunnen we toch niet maken. Dat is toch veel te lang als titel van een formulier”
  • “Je hebt gelijk. Laat ons dan ‘formulier voor de re-integratiebeoordeling’ gebruiken”
  • “Okee, verkocht.”
  • (allemaal in koor) “Dat hebben we weer goed geregeld”

 

  1. Eerst brandje blussen – beleid doen we wel tussen de soep en de patatten

Niet te optimistisch. Van een echt zware verplichting tot re-integratiebeleid, is nauwelijks sprake. Pas in artikel 73/8 komt er iets aan bod dat op beleid lijkt. Niet dat het veel om het lijf heeft: een jaarlijks overleg met het comité op basis van een verslag van de PA-AG is nu niet meteen waar we van droomden.

En je moet niet te snel lezen ook, want het (beleid) is zo voorbij. In art. 73/9 gaat het namelijk alweer over de beroepsprocedures. Daar komt het beleid, daar gaat het beleid.

 

  1. Wie betaalt de rekening?

En dan de vraag van 10 punten: wie gaat dat betalen? Want in de hele tekst is maar 1 keer sprake van kosten. Om te zeggen dat de verplaatsingskosten van de werknemer door de werkgever moeten gedragen worden.

Je laat een paar dokters opdraven, werkposten onderzoeken, misschien ook aanpassen, formulieren invullen en verslagen maken… en het enige dat je echt regelt is de verplaatsingsvergoeding van de betrokken werknemer.

Ik zie een beleid

Waar?

Daar!

Nog veel werk aan de winkel…

 

 

Advertenties

Gewaarborgd loon: was het nu één of twee maanden ?

archimedes

Roland Vanden Eede gaat in een, overigens knappe, blog in op het feit dat de tweede maand gewaarborgd loon er niet komt. Tja, toen ik het alweer een eeuwigheid geleden in het regeerakkoord las, wist ik niet juist wat te denken.

Ongelukkig. Iedere KMO-leider kan niet anders dan zich ongelukkig gevoeld hebben bij dit voorstel. Stel dat je schrijnwerker bent met 2 man in dienst… Dan kan dit soort grappen dodelijk zijn voor je zaak.

Ongelukkig, bis. Als werkgever – ook van een grote “boîte” – heb je niet altijd vat op het absenteïsme. Een relatief onschadelijke klierkoorts kan meerdere maanden aanslepen. Net als een minder onschuldige kanker. En wat te denken van botbreuken omdat je kaderleden trendy mountainbiken op zondag? Moet jij daarvoor opdraaien? Roland stelt dan ook terecht dat die tweede maand er enkel kan komen als er tegelijk iets aan de bijdragen voor de sociale zekerheid gedaan wordt.

Verheugd. Responsabiliseren van “de vervuiler”. Tot nog toe wentelen werkgevers al te vaak verdoken kosten van een fout beleid op de maatschappij af. Je hebt ze in alle geuren en kleuren. Van het niet ingrijpen in een machocultuur qua rijgedrag, waarbij je na een maand van de schade af bent. Tot het bewust mensen tot een burn out drijven. Een ontslag dat je amper een maand opzeg kost. De rest van de ellende en kosten zijn voor het individuele slachtoffer en de samenleving. Burn out is dan ipso facto de goedkoopste manier om iemand te ontslaan.

Hefboom. Dat dacht ik. Als preventieadviseur zoek ik altijd het voordeeltje. Het opportunisme. Ik zag er een hefboom in om meer middelen te verkrijgen om rugpijn te voorkomen. Om mee de planning van de sales te mogen helpen sturen naar een minimaal aantal te rijden kilometers. Geen kilometers, geen ongevallen. Om te bekijken hoe we absenteïsme bij diverse doelgroepen kunnen laten dalen. Van alleenstaande moeders tot quasi opgebrande kaderleden (of de combinatie van beiden). Een hefboom aan middelen om te voorkomen dat de kosten verbonden aan die tweede maand de pan uit zouden swingen. CEO’s en CFO’s die preventieadviseurs smeken hen te helpen. Een droombeeld. De wereld op zijn kop door een zinsnede in een regeerakkoord.

Het Nederlands model met responsabilisering tot 2 jaar is me een brug te ver. Toch voor elke vorm van afwezigheid. Bij arbeidsongevallen of werkgerelateerde zaken zoals rugpijn of woonwerkverkeer, kan ik nog begrijpen dat de discussie gevoerd moet worden. Maar niet bij zaken die volledig buiten de werkgever om gebeuren. Een weekendongeval. Een kanker.

Misschien moeten we daar wel een onderscheid maken. Zaken waar een werkgever invloed op kan hebben en zaken waar dat niet het geval is. Te beginnen met het herwerken van de definitie van arbeidsongeval. Voor mij hoeft dat niet steeds een plotse gebeurtenis te zijn. Opgebouwde rugpijn, tennisellebogen en diets meer kunnen gerust bij de definitie behoren. Zeker als ergonomie een werkterrein blijft voor de preventieadviseur. Teveel van deze zaken belanden momenteel in de ziekteverzekering en dus bij de gemeenschap.

Laten we hiermee effectief beginnen. Een goede definitie van wat wel en wat niet onder de verantwoordelijkheid van de werkgever kan vallen. En dan responsabiliseren. Zoiets kan vleugels geven aan de preventieadviseur en de HR-directeur. Dromen van hefbomen.

De vervuiler betaalt?

vuilnisbakken

Ergens in het regeerakkoord onder het luikje re-integratie: De periode van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wordt op 2 maand gebracht. Zo worden werkgevers geresponsabiliseerd en krijgen ze de mogelijkheid om via preventieve maatregelen en aangepast werk, te vermijden dat de werknemers definitief de arbeidsmarkt verlaten en arbeidsongeschikt blijven’

Vrij vertaald volgens Katrien Bruyninx:’ Als werkgevers hun best doen en op een goede manier preventie voeren, hebben ze geen last van deze verhoging? Wie zijn best niet doet, draagt de kosten. De vervuiler betaalt. Kous af.

Of toch niet helemaal…

Als het over verzuim en re-integratie gaat kijken Belgische beleidsmakers vaak verlekkerd naar onze noorderburen. Twee jaar gewaarborgd loon en bij gezondheidsproblemen zijn jobbehoud en re-integratie quasi volledig de verantwoordelijkheid van de werkgever. De wet Verbetering Poortwachter, met als uitgangspunt snel en efficiënt ingrijpen, heeft instroom in de ziekteverzekering aardig doen dalen (voor de cijferfreaks, met 42% in de periode 2002-2004). De verlenging van de loondoorbetaling door de werkgever is verantwoordelijk voor 25-35% minder uitkeringen. De ziekteverzekering in België rijst de pan uit, de regering moet bezuinigen dus laat werkgevers het gelag maar betalen: we trekken periode gewaarborgd loon met een maand op, probleem (gedeeltelijk) opgelost. Conclusie? Invoeren die handel? Zowel op vlak van loondoorbetaling als inspanningsverplichting?

Maar zijn we dan wel helemaal fair? In geen enkel land van Europa zijn de fiscale en sociale lasten op lonen zo hoog als in België. Daarbij komt nog dat de loonkosten in België het afgelopen decennium sneller stegen dan in de meeste Europese landen. Zoals een HR-medewerker van een groot internationaal bedrijf me enige tijd geleden zei toen we een re-integratiedossier bespraken: ’We dragen al zoveel bij aan de sociale zekerheid dat we toch mogen verwachten dat mensen goed opgevangen worden bij ziekte en begeleid worden bij hertewerkstelling. Als we als werkgever nu ook nog de inspanningen moeten leveren om ze terug aan het werk te krijgen, passeert de staat tweemaal langs de kassa.’

De ‘vervuiler’ betaalt dus twee keer in dit geval. En dan gaan we er nog zo maar van uit dat alle aandoeningen door preventieve maatregelen op het werk te voorkomen zijn.

Als we de verantwoordelijkheid dan bij de werkgever leggen, moeten we dan ook niet zijn mogelijkheden uitbreiden om in te grijpen in het traject vergroten? Bij onze noorderburen is er een inspanningsverplichting voor werkgevers en werknemers bij verzuim. De werkgever heeft dus ook de ruimte om zich (al dan niet via de arbeidsgeneesheer) te ‘moeien’ met het herstelproces van de werknemer. Als werkgevers (onderbouwd) kunnen aantonen dat werknemers verkeerde keuzes maken in hun re-integratietraject, kan dit gevolgen hebben voor de uitkering van deze werknemers. En ook op vlak van primaire preventie en gezondheidspromotie is de inbreng van werkgevers een eind groter.

Het gewaarborgd loon optrekken zonder meer is een slag in het water die heel wat bedrijven zuur zal opbreken. De vervuiler betaalt? Prima! Maar alleen als ze ook meer armslag krijgen om te voorkomen dat ‘afval’ wordt geproduceerd, meer mogelijkheden krijgen om de ‘rommel’ op te ruimen en de ‘lasten’ op ‘vervuiling’ sterk naar beneden gaan.

Dura lex, sed lex

complex-xxx

Het eenheidstatuut voor beginners, studiedag op de FOD WASO. Dat van die beginners verzon ik er zelf bij. Aan de vragen te horen, waren de anderen ook behoorlijk verder gevorderd dan ikzelf, maar ik heb een excuus. Ik raak tijdens consultancy opdrachten in bedrijven vaak wel aan HR materie, maar voer zelf geen HR beleid.

In ieder geval was het een duidelijke en overzichtelijke uiteenzetting. Toch voor mensen zoals ik, die achtergrond en basis willen kennen. Voor de specialisten waren er toch nog een aantal onduidelijkheden.

Ik probeer eerst de korte samenvatting… het eenheidsstatuut voor dummies. De berekening van de opzegtermijn is gewijzigd. Deze gebeurt voor contracten die voor 31/12/2013 startten en doorlopen in het nieuwe systeem in twee delen. Er wordt zogezegd ‘virtueel’ ontslag gegeven op 31/12/2013. De opzegperiode van dit virtuele ontslag wordt berekend volgens het oude systeem en opgeteld met de opzegperiode van het ‘tweede’ deel van het contract. Deze wordt berekend op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 01/01/2014 en berekend volgens de nieuwe opzegtermijnen.

Bent U nog mee?

De nieuwe opzegtermijnen worden trouwens erg overzichtelijk meegegeven in een tabel, terug te vinden op de site van de FOD. Dus voor nieuwe aanwervingen na 01/01/2014 wordt het een stuk eenvoudiger.

Echter, geen goede regels zonder uitzonderingen. En laat dit nu een regel zijn die hierin bevestigt. Afwijkingen? In geval van ontslag door bediende wordt rekening gehouden met het oude plafond uit art. 82. Verder zijn er uitzonderingen voor sectoren die reeds een KB (van voor 31/12/2013) kennen dat opzegtermijnen vastlegt afgesloten in de CAO van de betrokken Paritaire Comités. Op deze laatste uitzondering is er dan weer een uitzondering: het afwijkend regime is niet van toepassing wanneer de lagere opzegtermijn in het KB gekoppeld is aan een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

Een lijst van de PC op wie deze regel van toepassing is staat tevens op de website. Mooi, dus. Dacht ik. Maar, zo blijkt uit enkele opmerkingen uit de zaal: enkele van deze PC volgen, ondanks het eerder vernoemde KB toch gewoon de regels van het nieuwe regime via nieuwe sectorale CAO’s. (Dus de afwijking op de regel, die in sommige omstandigheden afwijkt en waarvan dan, naar vrije keuze, opnieuw afgeweken kan worden.)

Bent U nog mee?

Verder interessante materie was ondermeer de afschaffing van de carensdag. Hier is het duidelijk dat de regels nog niet helemaal geharmoniseerd zijn. Voorbeeld: vroeger viel een arbeider, die werkt van maandag tot vrijdag, ziek op zaterdag. Maandag werd dan beschouwd als carensdag, vanaf dinsdag werd het gewaarborgd loon uitbetaald. Nu is de eerste dag van het gewaarborgd loon in principe zaterdag.  En wat als dezelfde arbeider maandag ziek naar huis gaat? Hij heeft dan recht op gewaarborgd dagloon. Gaat dan dinsdag de eerste dag van het gewaarborgd loon in? Ook dat blijkt niet zo heel duidelijk. Het standpunt van de FOD is dat het gewaarborgd dagloon niet gelijk kan vallen met de start van het gewaarborgd loon. Maar helemaal duidelijk is dit, volgens mij,  niet in de regelgeving.

Bent U nog mee?

Oh ja, de periode van gewaarborgd loon blijft voorlopig 14 dagen voor arbeiders en 1 maand voor bedienden. De regels met betrekking tot gewaarborgd loon werden immers nog niet gewijzigd (dit zou wel op een ‘later’ tijdstip gebeuren). Hoezo eenheidsstatuut?

Bent U nog mee?

Eindconclusie van de dag? Zoals men vanuit de FOD zelf aangaf: ondanks de veranderingen blijven er heel wat dingen bewaard uit de oude regelgeving. Helaas ook heel wat problemen.

Dura lex, sed lex.

Love is in the air

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

De meeste mensen brengen meer tijd door op het werk dan thuis. Niet te verwonderen dus dat mensen al eens verliefd worden op een collega. Volgens een enquête van vacature maar liefst 31%. Bij 18% kwam het zelfs tot een relatie. Uit dezelfde enquête bleek dat de andere 72%, die een relatie hebben met iemand van buiten het werk, minstens eenmaal per dag contact houdt met zijn geliefde. Ik beken, ik behoor tot de laatste groep. Ik houd contact, meestal in de wagen, handsfree natuurlijk, safety first.

Maar ’t leven is niet altijd rozengeur en maneschijn. Soms leidt liefde tot verdriet. En naast het individuele leed, brengt dit ook regelmatig leed op het werk met zich mee. Luddevede (lees: luh·duh·vuh·duh), al dan niet werkgerelateerd, kan behoorlijk ernstige gevolgen hebben en voor sommigen zelfs leiden tot depressie. Hoe ga je daar dan als werkgever mee om? Enkele dagen verlof toestaan om erger te voorkomen? Of trekken we een strikte scheiding tussen werk en privé?

Is het tijd om klein verlet in te voeren voor groot liefdesverdriet? De meningen van experten verschillen. Frederik Anseel, professor arbeidspsychologie, stelt zich de vraag wat je aan een werknemer hebt die niet eet, niet slaapt, met zijn gedachten ergens anders is, of zit te huilen op het toilet. Bo Coolsaet daarentegen, geeft aan dat een paar dagen verlof vanuit therapeutisch standpunt een nogal waardeloze oplossing is. Werk kan immers een belangrijke steun zijn voor werknemers met liefdesverdriet.

En hoe zit het dan met de seriële monogamisten? Iedereen kent zo wel iemand die quasi jaarlijks de liefde van zijn leven tegenkomt. Vervolgens eerst een aantal weken met het hoofd in de wolken loopt, helemaal chaotisch en ongefocust op werk en na een paar maanden stabiliteit opnieuw beseft dat de prins(es) op het witte paard toch met een aantal beperkingen geleverd werd. Dan volgt de luddevede dip. Waarna de zoektocht naar ‘prins(es) charming’ weer van vooraf aan opnieuw begint.

Zoals Freud het zei: ’Liefde en werk zijn de hoekstenen van onze menselijkheid’. Ze gaan helaas niet altijd samen. Tijd voor liefdesbeleid op de werkvloer? Bij Hime en Company, een Japans bedrijf krijgt je liefdesverdrietverlof. De duur is bepaald op basis van je leeftijd: jongere medewerkers krijgen minder verlof omdat ze ‘makkelijker van straat’ geraken dan hun oudere collega’s. En het verlof is beperkt tot één keer per jaar. De ideale oplossing? Ik hou het bij mijn persoonlijke visie over verzuimbeleid: strikt als nodig, vriendelijk onderzoekend bij twijfel, en in alle andere gevallen ondersteunend.

Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze (!?)

ziekte-verzuim

Straffe campagne die in Nederland liep enkele jaren geleden. En hoewel straf gesteld, kan ik me hierin wel vinden, op voorwaarde dat we ‘keuze’ goed definiëren. Volgens Van Dale: (1) de daad van het kiezen, maar ook (2) de gelegenheid, de vrijheid om te kiezen.

Een keuze is een beslissing die mensen maken op basis van verschillende factoren. Ook in geval van ziekte en verzuim zijn er heel wat factoren die bepalen of en hoe snel mensen ‘kiezen’ om opnieuw aan het werk te gaan: ernst van de ziekte, restcapaciteiten, jobvereisten, jobinhoud, jobomgeving, bedrijfscultuur, ondersteuning, … Heel veel elementen dus buiten de controle van de werknemer die mee bepalend zijn voor de terugkeer naar de werkplek.

‘Belg met chronische aandoening werkt zelden’ kopte De Standaard deze week. Een artikel over een Nederlands onderzoek dat concludeert dat België behoort tot de landen die relatief weinig investeren in re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking. Slechts 45% van de mensen met een chronische aandoening werkt. We staan hierbij op het niveau van landen als Portugal, Griekenland, Polen en Slovenië. Even vergelijken: Zweden slaagt erin om 70% tewerkstelling te halen binnen deze groep.

Op de één of andere manier slagen we er dus in de Belgische context niet in om, voor mensen wiens ziektetoestand het toelaat, de keuze voor werk te vereenvoudigen. Ja, samenwerking tussen (sociaal) beleid, behandelende sector en werkgevers zal nodig zijn om het maatschappelijk klimaat te veranderen. En heel wat initiatieven zitten in de pijplijn. Maar moeten we daarop wachten?

Ook binnen de eigen bedrijfscontext kunnen op korte termijn heel wat verbeteringen doorgevoerd worden. Hoog tijd lijkt me, om secundaire en tertiaire preventie op de agenda te plaatsen. Jaaractieplannen staan vol met inspanningen om werkgerelateerde ziekten en ongevallen te voorkomen op de werkvloer. Maar hoeveel maatregelen nemen we om aan jobretentie te doen? Hebben we systemen die inzetten op veranderende capaciteiten van werknemers? Hebben we systemen om de balans tussen arbeidsvereisten en werknemerscapaciteiten in kaart te brengen? Voeren we overleg met HR om systemen aangepast werk (in tijd, middelen, plaats en inhoud) te implementeren? Werken we algemeen aan een bedrijfscultuur die mensen in dienst wil houden, ook wanneer er arbeidsbeperkingen optreden?

Ziek is ziek en verzuim is een keuze, prima. Maar laat ons duidelijk zijn: de ‘gelegenheid krijgen om te kiezen’ vraagt goed beleid.