Re-integratie: nu nog een klucht, straks een succes?

Soms mag een blog al eens hard zijn. Dit wordt er zo ééntje. Werkgevers, Sociale partners, arbeidsgeneesheren, HR en preventieadviseurs… als het op re-integratie aankomt is het één grote bende.

Sommige werkgevers gebruiken nog steeds de term ‘ontslag om medische redenen’, en HR volgt op vele plaatsen gedwee. Re-integratie staat er synoniem met “kosten” en “inspanningen die niet direct renderen”. En dus “dat gaan we niet doen, hé.” Aanvullend zien ze momenteel de mogelijkheid om voor een appel en een ei hun payroll op te schonen: met de bezem door die lijst zieken.

Sociale partners vertrekken vaak vanuit misplaatste empathie en ‘verworven rechten’. Met dat laatste zien ze dan vooral een soort ‘recht op levenslang ziekteverlof’. Vele langdurig zieken hebben het contact met het bedrijf en de collega’s verloren (tip: organiseer verzuimgesprekken) en beseffen niet dat her-activeren het beste is wat hen kan overkomen. De sociale partners hebben het moeilijk om deze boodschap te brengen.

Preventieadviseurs lopen dan weer achter de feiten aan. Ze kennen het niet, het is minder tastbaar dan een verliesstroomschakelaar en ze laten zich de kaas alweer van de boterham stelen. In bijna alle dossiers de laatste jaren was dat het geval. Terwijl de preventieadviseur staat te klagen over de datum van de laatste controle van een brandblusser, proberen andere afdelingen een beleid inzake psychosociale aspecten, alcohol, ergonomie, langer werken… en re-integratie op te zetten. Tegen de stroom in, en vaak zonder succes, maar quasi altijd met afwezigheid van de preventieadviseur… fraaie boel.

Arbeidsgeneesheren… ze staan zo op hun onafhankelijkheid. Maar ze tekenen o zo gretig aanvragen voor definitieve ongeschiktheid… Waarschijnlijk hebben ze schrik dat ze uit hun kabinet moeten komen, het bandwerk en de nine-to-five vaarwel moeten zeggen en reële meerwaarde op de werkvloer gaan brengen. En dus… dus tekenen ze maar. De gemeenschap betaalt. De te gemakkelijk ongeschikt verklaarde betaalt het ook, met zijn of haar psychisch welzijn. Want werken is identiteit creëren, werken is een sociaal leven uitbouwen, werken is … gezond.

Hiermee heb ik me weer eens laten gaan, voel ik me terug Don Quichotte, vechtende tegen windmolens. Maar er is wel degelijk hoop. Mensura publiceerde dat 75% van de cases onderhevig is aan wat ik hierboven beschreef. In feite is dat minder dan ik verwacht had, minder dan mijn intuïtie me vertelt. Want 25% van de cases in 2017 leidden dus wel tot een goede re-integratie.

Als we daar ieder jaar iets bij doen, komen we misschien tegen 2022 aan 50%. Moet lukken. Als iedereen langzaamaan beseft dat het in ons voordeel is.

Vakbonden, durf te vertellen dat werken geen ziekmaker is. Arbeidsgeneesheren, durf op je onafhankelijkheid staan en op de werkvloer aanpassingen voor te stellen. Preventieadviseurs zet de mens centraal. HR, gooi die gedweeë volgzaamheid overboord en durf een beleid te verkopen hogerop. Werkgevers, besef dat er een war on talent bezig is. Er zijn tekorten op de arbeidsmarkt en deze zullen toenemen. Economisch Darwinisme houdt in dat je ieder talent maximaal inzet met een langetermijnvisie.

We hebben iedereen nodig. Samen werkende aan de toekomst van onszelf, van onze bedrijven en van ons land.

Kameraden, re-integreer u !

Advertenties

Sociaal overleg, een kleurrijk spektakel

Gisteren vertelde een bedrijfsleider me dat ik de eerste persoon sinds lang was die, ik citeer, “niet negatief deed over de vakbond”. Tja… daar had ik even niet van terug.

In de auto zette het me aan het denken. Denken over het gevarieerde kleurenpalet binnen het sociaal overleg.

Ik zit in meerdere CPBW’s. En elk heeft zijn eigenheid. Er is het ‘jonge overleg’. CPBW’s die recent gevormd werden. Net na de sociale verkiezingen van 2016. Zie ze maar als ‘juniors’. Je kan ze volop begeleiden in de groei binnen het bedrijf. Heel erg aangenaam bij wijlen. Heel erg constructief. Maar vaak ook onwennig voor de werkgever. Hij is al die jaren ‘alleen’ geweest, en heeft nu een partner om mee te overleggen. Vaak is hij degene die het moeilijk heeft met die meute jonge honden die vooruit willen. In groeibedrijven hoort het bij het matuur worden van de organisatie, in krimpbedrijven…

Dat krimpen brengt me bij het ‘combattieve overleg’. Vaak rood van kleur, vaak zuidelijk van geografie… Als het regent in de ondernemingsraad, als het bedrijf “klaargemaakt wordt voor de toekomst” –al dan niet via de wet Renault–  , dan druppelt het in het CPBW. Een goede band met HR en wat er gebeurt in de OR is dan noodzakelijk. Maar evengoed is het een principieel combattief overleg. Dat kom je op soms vreemde plaatsen tegen. De leden gedragen zich naar de preventieadviseur op dusdanige wijze dat die eigenlijk een klacht voor pesten zou moeten indienen. Onbeschoft, grof, direct, beledigend… in naam van de ‘moegetergde’ (dixit) werknemer. De enige die ze moetergen is de preventieadviseur die per belediging minder zin heeft het op te nemen voor de werknemer die ze pretenderen te vertegenwoordigen… En het is wachten tot een dergelijke preventieadviseur eens een klacht voor pesten op het werk neerlegt, zodat die ‘vertegenwoordigers’ collectief aan de deur gezet kunnen worden. Bescherming geldt immers niet bij pesten… Dat is zo formeel vastgelegd…

En dat brengt me bij een derde soort overleg. Het overleg dat ik minst graag heb. Het ‘formalistische’. Een uitnodiging moet op de juiste datum met de juiste aanspreektitel en een postzegel op de enveloppe opgestuurd worden. Een verslag wordt afgekeurd omdat twee uitspraken chronologisch verkeerd genoteerd zijn. En het einduur van het overleg moet op de minuut juist genotuleerd staan. “Just is just”, ik hoor Gaston Bergmans het al zeggen. Ook zij bereiken niet veel. Je moet je woorden dusdanig wikken en wegen, dat de veiligste optie is er weinig woorden aan vuil te maken. Er is geen ruimte voor proefballonnen, voor probeersels. Het is verstikkend correct. Het echte beleid en overleg doe je dan wel buiten, aan de deur. Zonder verslag.

En dus… waarom zou ik negatief zijn over het sociaal overleg? De vakbonden zijn pionnen op het schaakbord. Net als de werkgever. Net als ik zelf. Als alle stukken klaargezet zijn, begin je aan je partij. Soms schiet je in je eigen voet, soms doet een andere partij dat, en heel vaak wordt het een remise. Dan zoek je een manier om je doel te bereiken buiten het overleg om… want met een gelijkspel schiet je immers niets op. De gemakkelijkste weg zoekende, zoals water.

Comfort bruggepensioneerden of welzijn werkenden?

weegschaal-xxx

Het sociaal akkoord over Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), het vroegere brugpensioen, voorziet in voorstellen rond de verplichte beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Als compensatie voor de werkgevers gebeurde een koppeling met de tarieven voor de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk. Het compromis van de sociale partners over de activering van oudere werklozen wordt gepresenteerd als “één en ondeelbaar”. Die stellingname valt niet overal in goede aarde. Het voorstel dat op tafel ligt, is bedenkelijk en op een aantal punten zelfs contraproductief.

“Het compromis is te nemen of te laten”, waarschuwden de sociale partners de regering. Ik verzet me hevig tegen dit standpunt. De koppeling is bedenkelijk en komt neer op een transfer van de oudere naar de jongere generatie.

Bovendien zijn de sociale partners niet consequent. In de Nationale Arbeidsraad (NAR) adviseren ze sinds 2009 unaniem om de werking van de externe diensten te versterken, vooral voor KMO’s. De externe diensten zijn immers de enige instanties die deze expertise bij deze organisaties binnenbrengen. Waarom dan van diezelfde diensten 20% middelen afromen als pasmunt voor de niet-activering van SWT’ers? Dat is pure koehandel.

Om te beantwoorden aan de verzuchtingen van de bedrijfswereld hebben de externe diensten hun werking laten evolueren. We ondersteunen organisaties bij de aanpak van maatschappelijke uitdagingen zoals vergrijzing en burn-out. Maar de huidige werkwijze is nog geënt op de oude noden van de industriële maatschappij. Wat voor zin heeft het om jaarlijks meer dan 1 miljoen gezonde werknemers te onderwerpen aan een medisch onderzoek, louter om vast te stellen dat ze gezond en geschikt zijn om te werken? Een kleine bijsturing naar een tweejaarlijks onderzoek is een besparing die drie keer groter zou zijn voor de werkgevers dan de tariefregeling die het sociale compromis nu voorstelt.

Het vastgeroeste overlegmodel maakt dat de sociale partners blijven vasthouden aan routinetaken zonder meerwaarde, en dat is contraproductief. Zo wordt de veelbelovende samenwerking tussen het RIZIV en de preventieve sector genekt, nog voor die van start kan gaan. In dat kader stelde Minister De Block nochtans al een project voor om bedrijfsartsen en geneesheren-adviseurs van ziekenfondsen beter te laten samenwerken om langdurig zieken sneller terug naar de werkvloer te begeleiden.

Hopelijk durft de ministerraad te innoveren waar de sociale partners dat niet kunnen.

 

Wat is een kameel zonder poten?

kameel-xxx

In De Standaard brachten de werkgeversorganisaties onlangs een gezamenlijk standpunt naar buiten dat in essentie zegt: burnout is géén probleem veroorzaakt door de bedrijven, dus kan de oplossing niet van hen komen. Anderzijds gaan er andere stemmen op om burnout te erkennen als beroepsziekte. Voor een bedrijfsarts met ondertussen toch heel wat jaren op de teller, en die ondertussen al véél heeft zien voorbijkomen blijven beide visies toch even eigenaardig. Wat is er mis met ons sociaal overleg als het tot zulke wereldvreemde standpunten leidt? Hoe is het zover kunnen komen?

In 1901 hebben werkgevers aanvaard dat zij de eindverantwoordelijkheid hebben bij een arbeidsongeval, en dat de medewerker die er het slachtoffer van werd, recht heeft op vergoeding. Een enorme stap voorwaarts waarbij voorzien werd in een minimum van sociale zekerheid. Dat tegelijkertijd strafrechterlijke en burgerrechterlijke immuniteit werd verleend aan de werkgever is verdedigbaar, maar had wel als pervers effect dat vergoeding van schade belangrijker werd dan preventie.

Hetzelfde zien we bij beroepsziekten. Ons land heeft een zeer vooruitstrevend systeem, maar het zorgde er bijvoorbeeld bij de mijnwerkers voor dat ook daar vergoeding voor schade (stoflong) hoger op de agenda stond dan preventie bij de sociale partners die over de prioriteiten beslissen. De oprichting van de arbeidsgeneeskundige diensten in 1968 was een verdienstelijk initiatief om beroepsziekten vroegtijdig op te sporen. Bedrijfsartsen hebben hier zeer goed werk verricht, maar de curatieve aspecten en de benadering op individuele basis is te lang bevoordeeld door de organisatorische structuren. In de industriële samenleving van de tweede helft van de 20e eeuw heeft het nochtans vruchten afgeworpen.

Maar de samenleving is geëvolueerd. Arbeidsgerelateerde aandoeningen, met oorzaken die zowel bij het werk als in het privéleven kunnen te vinden zijn, zoals bv rugklachten en overbelastingsletsels, vroegen een bredere aanpak. Die aanpak moest zowel meer de preventie benadrukken als de multidisciplinaire aanpak. De bedrijven moesten de kans krijgen om hun eigen boontjes te doppen, en overleg binnen de bedrijven moest daarbij vooraan staan. De Wet Welzijn van 1996 is een lofwaardige poging om dit te verwezenlijken. Alle actoren (sociale partners, experten,.. ) zijn het erover eens dat dit de juiste benadering was. Ook de eerste uitvoeringsbesluiten van 1998 gingen de goede richting uit.

Jammer genoeg heeft de typisch Belgische ziekte met als belangrijkste symptomen regelneverij en koudwatervrees die goede bedoelingen vakkundig de nek omgewrongen. Vele betrokken en goedmenende werkgevers, vakbondsverantwoordelijken en experten behaalden op het terrein interessante resultaten niet dankzij, maar ondanks het wettellijk kader. Het bleef vechten om de preventie uit de exclusief individuele sfeer te halen, en collectieve maatregelen ingang te doen vinden.

Ondertussen zijn er andere uitdagingen : de demografische evolutie, het gebrek aan economische groei, de concurrentiehandicap, de loonkost, de nood aan toenemende productiviteit leggen steeds meer druk op werkgevers èn werknemers. Dat geldt ook voor het privéleven en de work-life balance. Allemaal maatschappelijke problemen die om oplossingen vragen die breed moeten worden gedragen. Dat betekent inderdaad dat de oplossing niet van de werkgevers alleen kan komen, maar dat zij wel belangrijke partners zijn om mee te denken aan oplossingen voor problemen waarvoor werknemers èn werkgevers via de sociale zekerheid uiteindelijk toch de factuur betalen. Op het terrein zien we werkgevers die smeken om oplossingen voor de vervroegde uitstroom en het verlies aan know how . Experten op het terrein hebben de ervaring èn de know how om hier een rol in te spelen.

Daarom kijken we met stijgende verbazing naar de discussies in verband met de nieuwe taken en de nieuwe tariefregeling voor de externe diensten die vanaf 1 januari 2016 van start gaat. Net zoals bij de Wet Welzijn is er een vrij grote consensus in verband met de prioriteiten en de expertise die moet worden aangeboden. De discussies van de actoren rond de bijhorende tarieven hebben echter een niveau bereikt intelligente mensen onwaardig.

We weten al jaren dat een kameel een renpaard is dat door het sociaal overleg is “gestroomlijnd”. Als de kameel echter geen poten meer heeft, wordt het moeilijk om vooruitgang te boeken.