Vakantiebestemming: je werkplek

jarlijks verlof-xxx

Ah, vakantie. Naar Frankrijk. Of Spanje. Of exotischer, met het vliegtuig. Of nog exotischer, naar Nederland. De vakantie spenderen we graag in het buitenland. Om even helemaal weg te zijn. Om iets van de cultuur mee te nemen. Een kasteel, een klooster, een marktje. De lokale bevolking. Plots worden we toerist en vinden het we het heel normaal om in een klein dorpje een nog kleiner kapelletje binnen te stappen. Het geklik-klik van fototoestellen, de geur van zonnecrème, het gejengel van kinderen die liever naar het zwembad gaan.

Na twee weken zit onze rust erop en gaan we terug naar het gewone leven. Waarin kinderen op sportkamp gaan, het out-of-officebericht vakantie krijgt en de zonnecrème (deze zomer toch) terug in het badkamerkastje verdwijnt.  Gedaan met de vakantie, gedaan met kleine kapelletjes bezoeken, lokale marktjes, gezellige babbels met Zuid-Fransen die je amper verstaat. Op het werk vertellen we dan: hoe leuk de vakantie was, maar hoe anders die cultuur toch is. Vooral die van de Nederlanders.

Toerist zijn in een andere cultuur, dat vinden we leuk. Ons vergapen aan hun gewoontes, hun manieren. Tegen iedereen goedemorgen of net niet. Een fooi geven of net niet. Mañana mañana of net niet. En het is pas door het verschil dat we onze eigen cultuur beter kennen. “Tiens, bij ons zou je dat toch nooit zien,” denk je dan.

Doen we dat op het werk ook? Want ook op het werk hebben we een ‘cultuur’. Tegen iedereen goedemorgen of net niet. Een bonus of net niet. Mañana mañana of net niet. Maar ook hierbij is het moeilijk je eigen cultuur te kennen, als je er middenin zit.

Wat zou het ons opleveren als we af en toe toerist konden zijn in een andere bedrijfscultuur? Daar eens naar de managementvergadering gaan (als equivalent van de lokale markt, of het rustige kapelletje – dat hangt dan van hun cultuur af). Met het fototoestel in de hand eens gaan observeren hoe zij het doen. Het zou ons veel leren over hun, maar ook over onze eigen cultuur.

Het zou ons veel opleveren, onze bedrijfscultuur goed te kennen. Want ‘culture eats strategy for breakfast,” aldus Peter Drucker. We kunnen dus wel veel willen, van meer helmdracht tot een veiligheidsmanagementsysteem, als het niet in onze cultuur past, verkleint meteen de kans op succes. Als ‘mañana, mañana’ de norm is, gaat je perfecte excelsheet waarschijnlijk als Fins klinken. Als op jouw bedrijf het aantal dienstjaren in aantal tattoos uitgedrukt wordt, zal je je toolbox rond PBM’s daarop moeten afstemmen. Rekening houden met die cultuur kan onze impact vergroten.

Maar hoe leer je die dan kennen? Net zoals op vakantie: door al eens in een heel andere cultuur te gaan kijken hoe het daar gebeurd. Niet voor de oppervlakkige, zichtbare elementen. Maar voor de dieperliggende cultuurkenmerken: wat werkt er hier goed? Wat waren de succesfactoren? Hoe worden mensen betrokken bij het beleid? Vinden ze het leuk om hier te werken? Hoe kijken ze naar veiligheid? Hoe is die verbonden aan de kosten of aan tijdswinst? Focust het bedrijf op prestaties van een team of individu? Hoe worden successen gecommuniceerd? Als een echte antropoloog probeer je te ontdekken wat in die cultuur leeft. Je zal voelen wat je herkent bij jullie en wat niet. En je leert meteen je eigen cultuur beter kennen.

Ook de omgekeerde manier kan werken. Door anderen in jouw cultuur uit te nodigen en naar hun ervaringen te vragen. Wat valt hen op? Wat is verrassend, wat hebben ze op een ander bedrijf nog niet gezien? Wat voelen ze aan als moeilijk, of als taboe in ons bedrijf? Misschien is de vakantie daar ook een uitgelezen moment voor. Loopt er ergens een vakantiejob bij jullie rond? Komen er straks wat schoolverlaters extra bij? Een uitgelezen kans om eens met hen te praten over hoe jullie de dingen doen. Alsof je enkele toeristen met een telelens hebt losgelaten in je organisatie.

En mocht dat nu niet meer lukken omdat de vakantie voor jou nog moet starten: geniet ervan!

 

 

 

 

Uit de oude (A.R.A.B.-)doos

Bij het opruimen stootte ik op een doos met een aantal oude veiligheidscursussen van mijn aanvullende vorming niveau I. Lang geleden dus. Uit de tijd dat de dieren net niet meer spraken, zowat.

Een van de teksten droeg de veelbelovende titel “Het A.R.A.B. als werkinstrument”. Een eye-opener, om verschillende redenen.

Allereerst omdat het vandaag bijna niet meer te vinden is. Cursusmateriaal in uitgeschreven tekstvorm. Het ontzag dat spreekt uit de 4 puntjes in de afkorting. A.R.A.B…. Toch nog net iets anders dan het nonchalante ARAB in onze tegenwoordige teksten.

Maar ook omdat er in het domein zoveel veranderd is op 20 jaar tijd. En toch ook zoveel hetzelfde gebleven. De kiem voor de ontwikkeling van de Codex laat zich al tussen de regels door lezen, in een enkele voorzichtige kritiek hier, een vaststelling van een tekortkoming daar. Herkenbaar is ook die voorzichtige hoop dat het loutere bestaan van deze wetgeving, de onwilligen zal overtuigen om toch maar mee te stappen in de richting van een preventiebeleid. En hoewel we vandaag natuurlijk al lang weten dat dat niet zo is, blijft het wel zo dat een wettelijk kader een mooi houvast biedt voor wie op een gestructureerde manier de werking van zijn preventiedienst, en bij uitbreiding zijn volledige preventiebeleid wil uitbouwen.

Een aanrader voor jong en oud dus. En daarom nemen we hieronder een uittreksel over. Vooral de positieve en negatieve punten over het A.R.A.B. zijn een aanrader. Waarbij ik moet bekennen dat ik bij de negatieve punten even niet meer zeker was of het nu echt wel het vroegere A.R.A.B. betrof, en niet onze Codex van vandaag. Heel even.

 

ARAB

De ambigue preventieadviseur

Ambigu of schizofreen ? Wat zal het zijn voor de preventieadviseur? We hebben nog hopen industriële risico’s die we onder controle moeten houden. De Chinese ontploffingen tonen het aan. Of net niet. Want met de verschuiving van de productie, verschoven heel veel industriële risico’s mee naar China. Primaire preventie als het ware… Productie weg, risico’s weg. In West-Europa toch tenminste.

Voor een stuk toch. We mogen het niet onderschatten. Elektriciteit, brand, asbest, biologische agentia… het zijn actuele vraagstukken. En dus hebben we de blijvende aanwezigheid van ingenieurs nodig.

Al ben ik blij dat er een onderscheid opduikt. In de analyse die het FOD bestelde aangaande de opleiding tot preventieadviseur zie ik een voorzichtig pleidooi om de technici af te splitsen van de generalisten. En terecht.

Elk afzonderlijk gebied van de technische materie is een specialisme op zich. Je kan niet thuis zijn in hoogspanning, brand, asbest en chemische of biologische agentia tegelijk. Leonardo Da Vinci was de laatste homo universalis. De laatste mens op aarde die in alle vakgebieden tegelijk prof was. Daarna was de wereld en de kennis over de wereld te divers en te groot voor één persoon.

En de homo IPA’cus anno 2015? Wel de interne preventieadviseur zit in een complexe wereld. Hij moet in de eerste plaats mensen begeleiden. Meestal in een tertiaire sector (ong. 75% van de Belgische economie is tertiair). Mensen met psychische problemen. Mensen met ouderdomskwaaltjes en rugpijn. Mensen met absenteïsme omwille van zieke kinderen. Mensen met woonwerkverkeer.

Deze interne preventieadviseur moet inbreken in de ondernemingsraad en meeschrijven aan het arbeidsreglement. Mee aan tafel zitten om een beleid oudere werknemers of alcohol uit te tekenen. Mee gedragsverandering helpen aansturen. Deze IPA is een f*** HR-manager aan het worden met kennis van risicoanalyse en preventiehiërarchie.

Hij moet ook actief mee helpen sturen. Passief een Kinney opstellen en met het vingertje wijzen, kan echt niet langer. Pragmatisch mee helpen de boel onder controle houden en verbeteren. Met de competentie om de wetgeving in ieders voordeel te interpreteren. Met zin voor compromis waar het kan, en een genadeloze enge interpretatie waar het moet.

En net zoals zovele wijzigingen in deze maatschappij, is ook hier de realiteit sneller aan het wijzigen dan wetgever en grote dienstverleners in de sector aankunnen. Ze beginnen nog maar vaag te beseffen dat communicatie, overleg en HR belangrijker zijn dan het kennen van chemische reacties. Dat er een verschil nodig is tussen een generalist binnen een bedrijfscontext en een specialist binnen een externe dienst voor technische controle. Explosiedeskundigen huur je in als je bepaalde chemische reacties wil voorkomen. De generalist haal je binnen als je menselijke chemie wil bekomen.

De IPA van de toekomst? Wel die kan aansturen, bemiddelen, plannen, absenteïsme bestuderen, woonwerk optimaliseren en de brug met HR maken. Van mij mag hij mee in zowel directiekamer, ondernemingsraad als comité. En de vloer natuurlijk. Om de voetjes op de grond te houden. En samen met HR er iets van te bakken…

Omdat mama het zegt!

ready-to-ride-1429187-1599x2132xxx

Dooddoeners, van die uitspraken waarvan je vooraf zegt, ‘die ga ik nooit gebruiken’ en dan doe je het toch… Zoals in de discussie met mijn kinderen over helmen op de fiets.

Waarom?’ vragen ze dan
Omdat het veilig is.
Maar jullie dragen toch ook geen helm?’
Omdat mama jullie graag ziet en niet graag zou hebben dat jullie iets overkomt.
Maar wij zien jou toch ook graag?’
Omdat het je hoofd beschermt als je valt en jullie nog niet zò goed fietsen.
Maar jullie hebben toch ook een hoofd?’
Omdat mama het zegt! (En zet die helm op en stop nu met zeuren.)

En eigenlijk hebben ze gelijk, mijn kids. Er is geen enkele rationele reden die rechtvaardigt dat ik van mijn kinderen verwacht dat ze een helm dragen terwijl ik er zelf geen op wil (mijn haar raakt in de war, is nu niet onmiddellijk een geweldig argument). Zou het niet eenvoudiger zijn om de lijn door te trekken, iedereen ‘gehelmd’ op de fiets. Moeilijke maatregelen zijn soms makkelijker te verdagen als ze collectief doorgevoerd worden.

Zo ook met het verhogen van de pensioenleeftijd. Geen gemakkelijke discussies tijdens werkgroepen ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ in heel wat bedrijven. Enkel een systeem aangepast werk implementeren is vaak onvoldoende. Goed en pro-actief beleid vraagt veel overleg en samenwerking tussen HR & preventie: een goede evaluatie van de arbeidsbelasting (jobvereisten) van verschillende taken, loopbaanplanning met aandacht voor competentieontwikkeling en kennisdeling, functioneringsgesprekken waarin aandacht is voor het lange termijn evenwicht tussen jobvereisten en werknemerscapaciteiten, aandacht voor werkgoesting, …

Héél wat inspanningen dus voor werkgevers en werknemers om met behulp van al deze puzzelstukken aan de slag te gaan. En zo een kader te scheppen waarbinnen iedereen de kans krijgt om gezond en gemotiveerd aan de slag te blijven tot aan zijn pensioen. En het is vaak een moeilijke puzzel, zeker voor bedrijven waar de grootste groep medewerkers zwaar fysieke arbeid verrichten. Maar moeilijke maatregelen zijn soms makkelijker te verdragen als ze collectief doorgevoerd worden… Toch?

Maar daar sta je dan, als procesbegeleider bij de opzet van een beleid oudere werknemers, voor een groep van werknemers.

Maar waarom?’ vragen ze dan
Omdat de pensioenleeftijd omhoog gaat.
Maar waarom gaat de pensioenleeftijd omhoog?’
Omdat de pensioenen betaalbaar moeten blijven voor iedereen. We willen onze kinderen toch ook pensioen gunnen.
Maar waarom krijgen we in onze zware jobs geen uitzondering?’
Omdat iedereen moet, solidariteitsprincipe heet dat dan.
Maar parlementsleden mogen toch al met 52 met pensioen?
Omdat mama het zegt!

Succesvolle preventieadviseurs zijn werkloos

man-and-arrow-to-success

In mijn ideale wereld is de preventieadviseur overbodig geworden. Omdat iedereen spontaan met veiligheid bezig is. Dan is mijn doel bereikt: als veiligheid iets van hen is en niet meer alleen van mij.” Dat vertelde een preventieadviseur mij een jaar geleden. Ik interviewde hem met de vraag ‘wat maakt een preventieadviseur succesvol?’ We zochten deze informatie in het kader van een nieuwe PVI-opleiding, ‘meer impact als preventieadviseur’. En waar de inspiratie beter halen dan bij de mensen die elke dag de job uitvoeren?

Het exemplaar dat voor mij zat had zichzelf die vraag ook al gesteld. Hij zou zichzelf succesvol noemen als hij – bij wijze van spreken – geen werk meer had. Je zou verwachten dat hij elke dag bezig was met mensen te overtuigen, het belang van veiligheid uit te leggen en via allerhande kanalen bewustwording te creëren.

Dat deed hij dus niet. Integendeel, het leek wel alsof hij bijna niets deed wat een preventieadviseur normaal doet.

Als iemand hem iets vroeg, gaf hij geen antwoord.

Als iemand hem een probleem signaleerde, gaf hij geen oplossing.

En als er iemand nieuw kwam, gaf hij geen veiligheidsinformatie.

Maar het was wat hij wel deed, dat me versteld deed staan.

Als er iemand iets vroeg, vertelde hij dat het antwoord waarschijnlijk in de wetgeving stond. Of dat een ingenieur het misschien wel wist. Maar hij was geen jurist en geen ingenieur, dus zou hij beter geen antwoord geven. Maar misschien kon hij de persoon wel helpen om het antwoord te zoeken?

Als er iemand een probleem had, gaf hij geen oplossing. Hij stelde bijkomende vragen. “Doet het probleem zich altijd voor? Wat heb je al geprobeerd? En bij wie? En wat was het resultaat?” En zelfs na al die vragen, stelde hij nog geen oplossing voor. Zelfs niet de dooddoener: “wat zou je zelf doen?” Maar een schijnbaar lichte – maar veel sterkere – variant: “wat heb je nodig om tot een oplossing te komen?”

Nieuwe mensen kregen geen veiligheidsinformatie. Ze kregen wel de volgende opdracht: loop een halve dag rond in het bedrijf. Spreek met de mensen. Kijk naar wat ze doen. Vraag waarom ze het zo doen. En kom terug met positieve voorbeelden. Kom terug met wat wel werkt. Wat goed loopt bij ons. Wat mensen motiveert. Zo starten alle nieuwelingen met een klein netwerk, een voldoende kennis aan procedures in het bedrijf en tonnen motivatie.

Het resultaat: zijn collega’s kwamen geen problemen melden, maar oplossingen voorleggen. Ze vroegen geen advies, ze kwamen vertellen wat ze al geprobeerd hadden. En veiligheid was niet iets van hem alleen, maar van iedereen samen.

En toen had ik geen vragen meer in het interview. Tenzij misschien deze ene: “waarom zoek je nog naar wat je succesvol zou maken? Je bent het al! Zo goochelen tussen grenzen aangeven, oplossingsgericht werken, effectieve systemen opzetten en coachen: jij bent een echte meester-preventieadviseur.”

P.S. Lieve interviewee, bedankt dat ik je case mocht gebruiken. Heb je jezelf herkend?

“Als het echt is, doen we het wel”

evacuatie-xxx

Onlangs was ik aanwezig op een evenement met ruim 480 ingeschrevenen. Na de koffie en de openingstoespraken werd er in verschillende thematische groepen toelichting gegeven. De situatie was dus dat 480 mensen en wat eigen personeel verdeeld waren over 5 zalen.

Op dat moment gaat het brandalarm af. In de zaal waar ik zat, was geen greintje paniek te bespeuren. Er was ook geen actie te bespeuren. De spreker van dat moment, begenadigd met een uitstekend stel stembanden en dito klankkast, verhoogde simpelweg het volume om zijn uitleg te vervolgen. Het was pas toen ik opstond en de zaal aanzette om te ontruimen dat er reactie kwam. Op onze weg naar buiten passeerden we nog een tweede vergaderruimte. Hier beschikten ze over een microfoon zodat de spreker ook gewoon zijn uitleg kon voortzetten.

Vermits ikzelf ook beschik over een uitstekend stel stembanden kostte het me weinig moeite om ook deze zaal aan te zetten tot ontruiming.

Tijdens onze evacuatie zag ik het aanwezig personeel jachtig over en weer lopen op zoek naar…. de sleutel om het alarm af te zetten. Ik vraag me hardop af of in het noodplan van de evenementlocatie staat dat bij brandalarm, het alarm moet uitgeschakeld worden. Ik was enkele seconden na het alarm in de gang waar ook de alarmcentrale hing, onmogelijk dat ze op dat moment al de nodige controles hadden uitgevoerd.

Wat zien we dus tijdens deze “noodsituatie”:

  • een 80-tal evacuees, 400 potentiële slachtoffers
  • als de leidinggevende personen (de sprekers) niet reageren, blijft iedereen rustig zitten
  • 1 man kan de groep in beweging zetten
  • de noodplannen worden niet gevolgd
  • achteraf was niemand voldoende reflectief om in te zien dat ze hadden moeten evacueren

Ok, er was geen brand en er zijn geen slachtoffers gevallen. Als ik dit echter zie gebeuren, maak ik me ernstig zorgen over de lakse mentaliteit naar veiligheid toe bij organisatoren, personeel en bezoekers

Waarom maken we noodplannen als ze in geval van nood niet gevolgd worden? Was het eigen personeel van de evenementlocatie op de hoogte van het noodplan en getraind om dit uit te voeren? Zit er tussen die 500 man nu echt maar 1 persoon (een PA dan nog) die uit eigen beweging ontruimt bij alarm?

Ik probeerde hierover het gesprek aan te gaan met andere aanwezigen. De meest frapante reactie was dat als het echt zou branden, ze dan wel zou evacueren. Mijn antwoord dat “als het echt zou zijn, ze niet meer buiten zouden geraken omdat ze de tijd vlak na het ontstaan van brand waarbij evacueren vlot kan gaan hebben opgebruikt om zich af te vragen of het wel echt was” werd op schouderophalen onthaald.

Het was niet voor het eerst dat ik geconfronteerd werd met dergelijke reacties op noodsituaties…

Een groot bedrijf had me voor een veiligheidsdag eens ingehuurd om een ontruimingsoefening in scene te zetten. Tijdens een presentatie van een algemeen onderwerp krijgt de PC ‘problemen’ om uiteindelijk te exploderen waarna met een in het spreekgestoelte weggewerkte rookgenerator de ruimte gevuld werd met rook. De rookmelders waren daarbij uit dienst genomen (met officiële documenten) en de poederbrandblusser bij de deur was verwijderd om te vermijden dat iemand vooral wou gaan blussen.We hebben dit in drie verschillende groepen gedaan om daarna te reflecteren over de reacties die we gefilmd hadden. In elke groep was toevallig een automatiseringstechnieker aanwezig. Elk van deze professionals heeft binnen de 5 seconden na de ontploffing de stekker van het toestel uit het stopcontact getrokken (vakmanschap werkt). In elke groep behalve de laatste was iemand die binnen de 20 seconden initatief nam om te ontruimen (training werkt). In de laatste groep zat ook de preventieadviseur die me ingehuurd had en die dus uiteraard op de hoogte was en bleef zitten om de reactie te observeren. Deze laatste groep bleef zitten tot het lokaal zo gevuld was met rook dat de zichtbaarheid ongeveer 2 meter was om dan ook te ontruimen. Tijdens de reflectie werd aangegeven dat de PA bleef zitten en dat ze dus haar voorbeeld volgden (voorbeeldgedrag van gezagsdragers werkt, verkeerd voorbeeldgedrag dus ook).

Tot slot een warme oproep aan alle lezers dezer: als je zelf ooit in de situatie komt dat er alarm is bij een grote groep mensen, NEEM DE LEIDING EN ONTRUIM. Hoe meer aanwezigen, hoe meer er naar elkaar gekeken wordt en hoe kleiner de kans dat er ook effectief iets gebeurt.

TRAIN, TRAIN, TRAIN mensen in het omgaan met noodsituaties. In noodsituaties wordt het cognitief denken verstoord en wordt enkel nog gehandeld uit instinct of wat door training tot een automatisme is gemaakt.

 

Het ‘wat-hebben-we-vandaag-geleerd’-gehalte

typmachine-xxx

De meerderheid van de bezoekers van de gespecialiseerde bibliotheek waar ik als doc-werker werk, is preventieadviseur of -in wording. Over het algemeen zijn hun vragen erg gevarieerd.

Dikwijls heeft het te maken met een opdracht uit de opleiding. Wij kennen de (fictieve) bouwfirma ‘N.V. Raam’ ondertussen wel. Een aantal syntheseoefeningen van de opleiding zijn risicoanalyses voor deze firma. De cursisten weten dat wij weet hebben van deze oefeningen. Daarom komen zij dikwijls vragen naar de oplossingen van vorige promoties (‘je moet niet steeds opnieuw het warm water uitvinden’) – doch zij vangen bot.

Met het kopiëren van de antwoorden van vorige groepen is het ‘wat-hebben-we-vandaag-geleerd’-gehalte miniem. Daar schiet je op je job echt niks mee op. Bij onze Dienst Opleidingen weten ze dat ook. Daarom zijn ze wel zo snugger om de werkstukken van de voorgaande groepen achter slot en grendel te bewaren.

Verder komen cursisten natuurlijk inspiratie opdoen voor de keuze van hun eindwerkonderwerp. Meestal vertrekken ze daarvoor vanuit hun werksituatie. Op die manier sla je twee vliegen in één klap: je vindt een onderwerp waarvan je al minstens een basiskennis hebt én ook je baas heeft iets aan de werkprocedures die het resultaat zijn van de risicoanalyse (die de hoofdbrok van je werkstuk vormt). Iedereen tevreden.

Voor velen is het ook al jaren (of zelfs decennia) geleden dat zij nog eens een eindwerk of scriptie op papier hebben gezet. Dus komen ze een paar goede voorbeelden vragen. De opmaak en uitwerking van papers heeft een evolutie doorgemaakt sinds hun laatste schrijfsels. Veelal werd de elektrische (of zelfs mechanische) typmachine daarvoor gebruikt. De illustraties en/of tabellen waren kleine kunstwerkjes gemaakt met een tekenpen en Oost-Indische inkt. Waar is de tijd … Het zag er minder professioneel uit, maar de charme en ijver straalde er vanaf! Toch veel prettiger dan het kopiëren en plakken vanuit het internet. Of ben ik nu gewoon oubollig en nostalgisch?

Het is nu misschien minder artistiek, maar het heeft nog steeds andere voordelen. Zo verrassen velen zichzelf – en hun collega’s – met de bruikbaarheid van hun opzoek- en denkwerk. De checklists of veiligheidsinstructiekaarten uit de bijlagen van de papers worden dikwijls jaren later nog gebruikt. Dat geeft een prachtig gevoel: al de moeite om een eindwerk te produceren, bewijst dan toch zijn nut!

Heel wat vragen lijken makkelijke vragen, waarop het vinden van een antwoord een stuk moeilijker is dan je op het eerste gezicht dacht. Dat zijn de ‘heb-je-een-voorbeeld-van-…’-vragen (van de lessen die door de hiërarchische lijn getrokken worden uit een ongevalsanalyse – van de communicatie naar de werkvloer – van een waterdichte aankoopprocedure voor niet-gecertificeerde machines – …). Lijkt simpel en is snel gezegd, maar vraagt dikwijls veel tijd.

Ik kan dikwijls zelf wel een voorbeeld verzinnen want heb een rijke fantasie … maar dat is niet professioneel. Dat hou ik beter voor in mijn vrije tijd. Of voor op de blog 🙂