Preventieadviseurs zonder verzuimbeleid: schuldig verzuim?

bron: annekeschrijft.wordpress.com

bron: annekeschrijft.wordpress.com

De titel had ook als volgt kunnen klinken: “Verzuimbeleid? Ik ken het niet, dus ik ben niet?” Woordspielerei om een blog te beginnen. Vrij naar Descartes. Eigenlijk ontstond het idee bij het lezen van een ronduit schitterend eindwerk van Katleen Decoster (1). Je kan het opvragen bij het PVI, in de bib. Deze blijft als enige bib eenzaam aan de top in Vlaanderen en zelfs België. Maar dit terzijde.

Ze schreef heel gedurfd over absenteïsme. En dat in een opleiding “arbeidsveiligheid”. Voor velen is dat vloeken in de kerk. Zeker voor de zuiveren in de leer. Gelukkig voelt het PVI aan dat de wereld evolueert en geven ze deze items een kans.

Absenteïsme is volgens velen in het werkveld het terrein van HR. Wij – als preventieadviseur – hebben niets te maken met de gezondheid van mensen. Ehhh… Eigenlijk laten we deze kaas van onze IPA-boterham snoepen omdat we geen kennis hebben. En dus onzeker zijn. Kathleen is gelukkig van het soort dat een boterham met kaas wil.

Als IPA’s zich er al mee willen bemoeien, is het heel vaak in de eerste plaats om langdurig absenteïsme aan te pakken. Maatschappelijk gezien moet dat ook. We moeten mensen terug aan de slag krijgen als ze meer dan een maand, of zelfs een jaar, afwezig zijn. De maatschappelijke kost is te hoog. De persoonlijke kost eveneens. Thuiszitten is niet goed voor de psyche.

Maar de werkgever? Die zijn kosten vallen best mee. Tenzij het knelpuntmedewerkers zijn, zal hij er geen prioriteit van maken. De ziekteverzekering trakteert.

En laat ons even echt eerlijk zijn. Echte preventie wacht toch niet tot we langdurig thuis zitten? Volgens mij is dat zelfs niet meer tertiaire preventie, maar quartaire… Als dat al bestaat.

Laten we eerst eens bekijken wat mensen thuis houdt. En die oorzaken in te delen in grijs of wit verzuim. Het zwarte (“onechte”) laten we aan HR en de controle-arts. Grijs, dat is wat me interesseert. Mensen die “grijs ziek” zijn, hebben in se de keuze te komen werken of thuis te blijven. Een beetje hoofdpijn, een beetje rugpijn, een beginnende verkoudheid.

Een preventief beleid zal bekijken of we deze mensen kunnen motiveren om aan de slag te blijven (daar waar het verantwoord is, voor medewerker en collega). De veelal psychische oorzaken gaande van demotivatie, “minder goede relaties met de leidinggevende” tot overspannen bekijken en aanpakken.

Zo kan een IPA van de toekomst zich nuttiger maken. Geen absenteïsmebeleid, maar een aanwezigheidsbeleid. Achterhalen wat mensen weerhoudt van met plezier te komen werken, ook al snuiten ze af en toe hun neus. Dat plezier, dat is welzijn. En daar, daar moeten we aan werken.

Want voor je langdurig ziek kunt zijn, moet je eerst kortdurend ziek zijn. Vaak zie je dat mensen vooraleer langdurig ziek te worden, ze heel frequent kortdurend ziek zijn. De Bradfordfactor geeft ons een indicatie van de ijsberg. Daar moeten we ingrijpen en langzamerhand echt voorkomen, echt oorzaken aanpakken.

Bovendien hebben we veel meer kans op slagen bij directie en de collega’s van HR. Deze laatsten zijn blij me extra hulp, en de directie heeft het verdwijnen van de carensdag nog niet verteerd. Jouw hulp als IPA is er meer dan welkom.

 

(1) Deccoster, K., Voorkomen of genezen? De balans tussen een preventief en een reactief verzuimbeleid in woonzorgcentra. PVI, niet-gepubliceerd eindwerk, 2015, 75 blz.

Meer over Descartes’ cirkelredenering? Ego cogito, ergo sum (“Ik denk, dus ik ben”)

 

(On)vriendelijke en (on)eerlijke collega’s hebben minder ongevallen?

bron afbeelding: www.dummies.nl

bron afbeelding: http://www.dummies.nl

Ik studeer weer. Op Ehsal. Humanresourcesmanagement. In het hoofdstuk over persoonlijkheidstesten stond het in kleine lettertjes. De relativiteitstheorie voor al wie met mensen werkt.

Dit inspireerde me tot een ironische kijk op drie tendensen in ons werkveld.

Om te beginnen cultuur en gedrag als heilige koe. We moeten mensen hebben die gewetensvol en vriendelijk anderen mee gidsen en aanspreken. We moeten mensen hebben die veel aandacht voor hun collega’s over hebben. Die op een correcte en warme manier vriendelijk helpen bij het veilig aan de slag gaan. Dag in, dag uit.

En dan, stommelings plompverloren, staat er in het hoofdstuk over persoonlijkheidstesten: “Intuïtief niet verwacht… de negatieve correlatie tussen vriendelijkheid en het aantal werk- en arbeidsongevallen.”

Mijn eerste gedacht? Vanaf nu alleen nog maar onvriendelijke kandidaten aanwerven. Al wie vriendelijk lacht of de deur openhoudt op sollicitatie wordt geweigerd. “Dank je” zeggen is een one way ticket naar de VDAB. Met onvriendelijkheid kunnen we onze ongevallen aanpakken. Zorgzaam zijn voor je collega’s? Forget it. Ikke en de rest kan stikken, dat is het type dat we nodig hebben. Ik zag het al helemaal voor me…

Niets van dat alles, dus, want ik had de zin fout begrepen. Negatieve correlatie werd in mijn hoofd plots positieve correlatie. Daar werd ik gelukkig op gewezen door de auteur van het boek die de eerst gepubliceerde versie van deze blog ook gelezen had (waarvoor dank!). Allicht op het verkeerde been gezet door de uitdrukking “intuïtief niet verwacht”. Shame on me. Maar ik las wel nog dit: “Managers blijken echter vaak laag te scoren op vriendelijkheid.” Qua preventie kunnen we dus niet op hen rekenen. Wegens zelf een verhoogd risico. Mijn hoofd tolt ervan.

Policies zijn nog zo’n tendens. Aangevuld met gestandaardiseerde werkwijzen en flows. Dit zijn zaken die aan belang winnen in vele organisaties. Mensen moeten na hun socialisatieproces heel consciëntieus zijn. Ze moeten correct de spelregels toepassen, want dat is heel erg belangrijk voor de organisatie en – bij uitbreiding – het welzijn van iedereen.

En dan kom je dit andere citaat tegen: “(…) de dimensie gewetensvolheid of consciëntieusheid. (…) Ook blijkt er een negatieve correlatie te bestaan met het aantal ongevallen op het werk en in het verkeer.”

Aha, dacht ik. Ik heb het altijd al stiekem geweten, gewetensvol zijn en het strikt volgen van regels deugen voor geen meter. Maar nee, dus. Weer fout. Toch maar eens de definitie van negatieve correlatie opgezocht. Mijn hoofd tolt ervan-bis. (*)

En zo komen we tot de derde tendens die overal opduikt. Big data en statistiek. Met statistiek kan je alles bewijzen, beweren sommigen. Ten onrechte, we weten toch dat wiskunde absoluut is. Onwankelbaar. En statistiek is een onderdeel van de wiskunde… Inclusief … de nuancering. Persoonlijkheidstesten blijken wel correlaties met het functioneren op de job te vertonen, maar die zijn niet zo heel hoog. En wie een persoonlijkheidstest eerlijk invult, blijkt een lagere kans op een job te hebben. Manipuleren blijkt hier de boodschap.

Bijgevolg, wie sjoemelt met zijn testen, komt vriendelijker, plichtsgetrouwer en meer consciëntieus over. Maar het zijn eigenlijk sjoemelaars, en dus moet het ons niet verwonderen dat ze uiteindelijk toch meer ongevallen hebben. Misschien moet HR dus meer op zichzelf vertrouwen dan op (sjoemel?)testen. Het is eens iets anders dan sjoemelsoftware in dieselwagens… Statistiek… het relatieve deel van de wiskunde? Daar gaat mijn hoofd…

In ieder geval komen we dan tot mijn favoriete onderdeel van welzijn op het werk: de pragmatische relativiteitstheorie. Ik zou er de nobelprijs voor moeten krijgen. De relativiteit van het interpreteren, het overleggen en het overtuigen. Met een snuifje (en soms wat meer) trial and error. Zoveel beter dan wiskunde. Zeker als je met mensen werkt.

(bron citaten: Caers, R. Human Resource Management in essentie. Interscentia educatief, Antwerpen-Cambridge, 2015, 236blz. – al de rest is mijn eigen mening)

(*) Negatieve correlatie: samenhang van twee variabelen, waarbij hoge uitkomsten op de ene variabele gepaard gaan met lage uitkomsten op de andere.

Eigen risico’s eerst…

th

Het was op een vrijdag. Een audit van een bedrijfskantine HACCP. Ik liep mee met onze gelegenheidsmedewerkster. Ze is goed, steengoed, in wat ze doet. Ze doet vooral voedselveiligheid en voedingshygiëne. En ik niet. Ik ben een simpele niveau I arbeidsveiligheid.

Waar let je dan op in zo’n keuken? Zij let op afgeronde hoeken, de juiste tegels, de juiste datums op geopende verpakkingen. Ik let op de gladheid van de vloeren. Op de evacuatieweg die belemmerd is.

Ze gaan er ook een nieuwe cafetaria bouwen. Waar let zij op bij het zien van de bouwplannen? De tegels, de vloer, de koude en warme keuken, de afwaszone, … Waar let ik op? Slaat de friteuse af als het te warm wordt? Heeft de dampkap loodjes en bluspoeder? Zijn de snijmachines ok voor de vingers?

Grappig. Zij let er op dat er geen bloed in het eten komt, ik focus op de vingers zelf. Zij let er op dat de frieten niet te warm gebakken worden. Ik let er op dat het frietvet niet uit pure vreugde met de nieuwe keuken spontaan ontbrandt. Eigen risico’s eerst. Blindheid door opleiding en dagelijkse praktijk? Voor een stuk.

We kregen een peer als dessert. Met die peer in de hand wandelden we de productiezone in van het bedrijf (voor alle duidelijkheid: het was geen voedselverwerkend bedrijf). Zij lette er op dat ze niet al etende over de werkvloer wandelde. Ik focuste me op het binnen de op de grond geschilderde voetpaden wandelen om niet onder een heftruck te sukkelen, en om het goede voorbeeld te geven. Maar ik at wel van de peer… Wat dan weer geen goed voorbeeld was. Grappig.

Tijdens de audit zagen we ook een keukenmedewerker met een onbewuste gewoonte die niet door de beugel kan. We spraken hem er nog niet over aan. Ik sprak er daarnet bij een koffie over met … een papsy. De psycholoog deed me een strategie van de hand om met onbewuste tics om te gaan. Elk zijn risico’s en maatregelen. Elk zijn plan van aanpak. Elk zijn eigen risico’s eerst…

Oja, het personeel van de keuken wordt aangestuurd door een derde. Een vreemde eend in de bijt. Dat is ook weer een analyse op zich. En wetgeving. Daar kwam mijn legal kant opduiken.

Net zoals bij die rondgangen die ik onlangs deed met …. een preventieadviseur die ook HR-medewerker is voor het bedrijf. Het werden rondgangen met HR-focus: is er een arbeidsreglement beschikbaar? Wordt de onthaalprocedure gevolgd? Zijn er formulieren om EHBO-verzorgingen te melden en arbeidsongevallen aan te geven? Is er een werkpostfiche voor  uitzendkrachten… etc etc.

Leuk hé. Zovele profielen, zovele invalshoeken. Elk met zijn eigen risico’s eerst. Boeiende wereld.

En op de schouders van de generalist, die de interne dienst van dat bedrijf leidt, rust er de dubbele opdracht om mee de prioriteiten te bepalen in dit bos van bomen en om er tegelijk voor te zorgen dat alle invalshoeken evenwichtig aan bod komen. Dat is zijn specialiteit. Al even boeiend. En leerrijk.

De ambigue preventieadviseur

Ambigu of schizofreen ? Wat zal het zijn voor de preventieadviseur? We hebben nog hopen industriële risico’s die we onder controle moeten houden. De Chinese ontploffingen tonen het aan. Of net niet. Want met de verschuiving van de productie, verschoven heel veel industriële risico’s mee naar China. Primaire preventie als het ware… Productie weg, risico’s weg. In West-Europa toch tenminste.

Voor een stuk toch. We mogen het niet onderschatten. Elektriciteit, brand, asbest, biologische agentia… het zijn actuele vraagstukken. En dus hebben we de blijvende aanwezigheid van ingenieurs nodig.

Al ben ik blij dat er een onderscheid opduikt. In de analyse die het FOD bestelde aangaande de opleiding tot preventieadviseur zie ik een voorzichtig pleidooi om de technici af te splitsen van de generalisten. En terecht.

Elk afzonderlijk gebied van de technische materie is een specialisme op zich. Je kan niet thuis zijn in hoogspanning, brand, asbest en chemische of biologische agentia tegelijk. Leonardo Da Vinci was de laatste homo universalis. De laatste mens op aarde die in alle vakgebieden tegelijk prof was. Daarna was de wereld en de kennis over de wereld te divers en te groot voor één persoon.

En de homo IPA’cus anno 2015? Wel de interne preventieadviseur zit in een complexe wereld. Hij moet in de eerste plaats mensen begeleiden. Meestal in een tertiaire sector (ong. 75% van de Belgische economie is tertiair). Mensen met psychische problemen. Mensen met ouderdomskwaaltjes en rugpijn. Mensen met absenteïsme omwille van zieke kinderen. Mensen met woonwerkverkeer.

Deze interne preventieadviseur moet inbreken in de ondernemingsraad en meeschrijven aan het arbeidsreglement. Mee aan tafel zitten om een beleid oudere werknemers of alcohol uit te tekenen. Mee gedragsverandering helpen aansturen. Deze IPA is een f*** HR-manager aan het worden met kennis van risicoanalyse en preventiehiërarchie.

Hij moet ook actief mee helpen sturen. Passief een Kinney opstellen en met het vingertje wijzen, kan echt niet langer. Pragmatisch mee helpen de boel onder controle houden en verbeteren. Met de competentie om de wetgeving in ieders voordeel te interpreteren. Met zin voor compromis waar het kan, en een genadeloze enge interpretatie waar het moet.

En net zoals zovele wijzigingen in deze maatschappij, is ook hier de realiteit sneller aan het wijzigen dan wetgever en grote dienstverleners in de sector aankunnen. Ze beginnen nog maar vaag te beseffen dat communicatie, overleg en HR belangrijker zijn dan het kennen van chemische reacties. Dat er een verschil nodig is tussen een generalist binnen een bedrijfscontext en een specialist binnen een externe dienst voor technische controle. Explosiedeskundigen huur je in als je bepaalde chemische reacties wil voorkomen. De generalist haal je binnen als je menselijke chemie wil bekomen.

De IPA van de toekomst? Wel die kan aansturen, bemiddelen, plannen, absenteïsme bestuderen, woonwerk optimaliseren en de brug met HR maken. Van mij mag hij mee in zowel directiekamer, ondernemingsraad als comité. En de vloer natuurlijk. Om de voetjes op de grond te houden. En samen met HR er iets van te bakken…

Van harte welkom, nieuweling !

woman-in-business-suit-xxx

Fris gewassen en gestreken stap ik in mijn wagen. Vandaag is D-day. Merk ik wat zenuwen? Nee, ik ben er helemaal klaar voor, enthousiast, vol verwachting, high hopes om eindelijk mijn tanden te zetten in de job van mijn leven. Ik ben uitverkoren om aan de slag te gaan bij het Belgische filiaal van een multinational met naam en faam. Aha, hier is de parking voor werknemers. Oei, ik heb een badge nodig om de slagboom te openen. Is er hier een belletje ? Geen probleem, dan zet ik de wagen vandaag maar even in een nabijgelegen straat. Met enige fierheid stap ik om 9 uur het gebouw binnen.

Goeiemorgen, ik ben Erna en heb een afspraak met mevrouw Carels”. Na enkele seconden, die voor mij minuten leken, draait de receptioniste onverschillig haar hoofd weg van het scherm en neemt de telefoon om me bij de assistente van mijn toekomstige afdeling aan te melden. “Sorry, mevrouw Carels is in meeting, je zal hier even moeten wachten”. Enthousiast laat ik haar weten dat het mijn eerste werkdag is en of ze misschien iemand van HR kan verwittigen dat ik er ben. Noppes. “Neem daar maar even plaats, want mevrouw Carels houdt elke maandagochtend een teammeeting en die duurt nog een klein halfuurtje”. Teammeeting ? Moet ik daar eigenlijk niet aanwezig zijn ? Toch een uitgelezen moment om een nieuwe collega voor te stellen en me alvast onder te dompelen in de materie ? Ik zet me wat ongemakkelijk in de zeteltjes en lees alvast het jaarrapport van het bedrijf, terwijl de receptioniste zich verder op haar scherm focust. Vanuit de zeteltjes kan ik meekijken naar de Zalando website, waar ze leuke jurkjes kiest.

Na een twintigtal minuten, word ik vriendelijk verwelkomd door de assistente van mevrouw Carels. Ze begeleidt me naar een klein zaaltje, verontschuldigt zich voor de afwezigheid van mevrouw Carels, brengt me wat te drinken en komt even bij me zitten. “We hebben het allemaal nogal druk de laatste weken, maar ik heb daarnet een badge, pc en GSM voor jou aangevraagd. Vandaag zal je het dus even zonder dit materiaal moeten doen. Voorlopig kan je werken vanuit dit zaaltje, want we moeten nog even overleggen aan welk bureau we je een plaatsje geven”.

Het is 10 uur, nog geen Carels, niemand van HR en ik zit me hier te vervelen met een getekende arbeidsovereenkomst voor mijn neus en de checklist met vragen die ik voor mezelf had opgemaakt.
Eigenlijk kan ik al een aantal zaken aanvinken : badge – NOT OK – PC, toegang tot intranet en een e-mailadres – NOT OK – GSM – NOT OK – Bureau en ergonomische stoel – NOT OK.

Ik besluit een wandeling te maken en even naar het toilet te gaan. Mooie open-landschapsburelen zijn het hier. Mijn nieuwe collega’s, aan wie ik nog niet werd voorgesteld, zijn allemaal geconcentreerd aan het werk. Hier en daar krijg ik een twijfelachtig knikje. In de vergaderzalen wordt druk overlegd. Ook mijn toekomstige teamleden, onder leiding van mevrouw Carels, zijn nog druk aan het vergaderen. De toiletten bevinden zich in een aparte gang, die afgesloten is met een branddeur – 90 minuten brandwerend. Ik bekijk ook vlug even het evacuatieplan, je weet maar nooit. Mooi verzorgd sanitair en een aparte EHBO-ruimte in de gang. Ook hier even een kijkje nemen. Alles blijkt aanwezig te zijn, zelfs een defibrillator.

Het lukt me echter niet om vanuit de gang terug naar de burelen te gaan. Verdomme, die deur is geblokkeerd ! Ah ja, je hebt een badge nodig om vanuit de gang naar de burelen te gaan en die heb ik nog niet. Ik kan toch moeilijk op mijn eerste dag al het alarmknopje indrukken, hé. Bonken op de deur dus. De dame van HR was net in de buurt en doet de deur voor me open. “Dag Erna, welkom”. “Heeft men jou nog geen badge gegeven”? “En heeft mevrouw Carels je nog geen rondleiding gegeven”? “Ik heb nu een half uurtje tijd en zal even met wat informatie bij jou komen”.

Ik krijg een kopie van het arbeidsreglement ter ondertekening en de nodige documenten om mijn gegevens in het payrollsysteem te zetten. Die kan ik alvast invullen. Ze legt me uit dat alle andere informatie op het intranet te vinden is. Tja, dat zal dan voor morgen zijn, als mijn PC en intranettoegang geregeld zijn. Op het intranet kan ik ook alle info vinden met betrekking tot Health & Safety en als ik nog vragen heb, kan ik ze stellen aan de betrokken personen. Met andere woorden: zoek het zelf maar uit, en als je daar de tijd niet voor neemt, tja….who cares ? Ik vink alvast nog deze zaken aan op mijn checklist.

Eindelijk, daar is mevrouw Carels. Druk, druk, druk. En, oh ja, er start al een andere meeting voor haar binnen een kwartiertje. Wat is ze blij me te zien, maar ze kan pas woensdag echt tijd voor me maken. Intussen krijg ik literatuur mee over de producten en of ik die marketingplannen al even kan doornemen. Met alle plezier! De assistente zal me morgen een rondleiding geven en me verder wegwijs maken. Ook daar kijk ik naar uit.

Terug alleen in mijn hokje, spoken er toch wat dingen door mijn hoofd. Is dit de onderneming waarvoor ik wil werken ? Zit ik hier op mijn plaats ? Ben ik wel echt welkom ? Is dit de manier waarop ze met hun werknemers en klanten omgaan ? En hoe zit het met de werkdruk ? Iedereen loopt hier rond als kippen zonder kop (met uitzondering van de receptioniste). Welke leiderschapsstijl wordt er gehanteerd ? Zijn de managers coaches of hebben ze hun job gekregen omwille van hun technische capaciteiten ? Is het aan de werknemer om via intranet alles te weten te komen over “welzijn op het werk” ? Hoe wordt hier üperhaupt met welzijn omgegaan ?

Als ik thuiskom vraagt mijn man me hoe mijn eerste werkdag is verlopen. “Saai” is het eerste waar ik aan denk en nee, het was niet zoals ik het verwacht had. Ik ben een beetje teleurgesteld en loop te twijfelen.

Na een verkwikkende nachtrust stap ik weer, piekfijn in orde, in mijn wagen. Ditmaal wel met wat lood in de schoenen. Wordt ongetwijfeld vervolgd….

Gewaarborgd loon: was het nu één of twee maanden ?

archimedes

Roland Vanden Eede gaat in een, overigens knappe, blog in op het feit dat de tweede maand gewaarborgd loon er niet komt. Tja, toen ik het alweer een eeuwigheid geleden in het regeerakkoord las, wist ik niet juist wat te denken.

Ongelukkig. Iedere KMO-leider kan niet anders dan zich ongelukkig gevoeld hebben bij dit voorstel. Stel dat je schrijnwerker bent met 2 man in dienst… Dan kan dit soort grappen dodelijk zijn voor je zaak.

Ongelukkig, bis. Als werkgever – ook van een grote “boîte” – heb je niet altijd vat op het absenteïsme. Een relatief onschadelijke klierkoorts kan meerdere maanden aanslepen. Net als een minder onschuldige kanker. En wat te denken van botbreuken omdat je kaderleden trendy mountainbiken op zondag? Moet jij daarvoor opdraaien? Roland stelt dan ook terecht dat die tweede maand er enkel kan komen als er tegelijk iets aan de bijdragen voor de sociale zekerheid gedaan wordt.

Verheugd. Responsabiliseren van “de vervuiler”. Tot nog toe wentelen werkgevers al te vaak verdoken kosten van een fout beleid op de maatschappij af. Je hebt ze in alle geuren en kleuren. Van het niet ingrijpen in een machocultuur qua rijgedrag, waarbij je na een maand van de schade af bent. Tot het bewust mensen tot een burn out drijven. Een ontslag dat je amper een maand opzeg kost. De rest van de ellende en kosten zijn voor het individuele slachtoffer en de samenleving. Burn out is dan ipso facto de goedkoopste manier om iemand te ontslaan.

Hefboom. Dat dacht ik. Als preventieadviseur zoek ik altijd het voordeeltje. Het opportunisme. Ik zag er een hefboom in om meer middelen te verkrijgen om rugpijn te voorkomen. Om mee de planning van de sales te mogen helpen sturen naar een minimaal aantal te rijden kilometers. Geen kilometers, geen ongevallen. Om te bekijken hoe we absenteïsme bij diverse doelgroepen kunnen laten dalen. Van alleenstaande moeders tot quasi opgebrande kaderleden (of de combinatie van beiden). Een hefboom aan middelen om te voorkomen dat de kosten verbonden aan die tweede maand de pan uit zouden swingen. CEO’s en CFO’s die preventieadviseurs smeken hen te helpen. Een droombeeld. De wereld op zijn kop door een zinsnede in een regeerakkoord.

Het Nederlands model met responsabilisering tot 2 jaar is me een brug te ver. Toch voor elke vorm van afwezigheid. Bij arbeidsongevallen of werkgerelateerde zaken zoals rugpijn of woonwerkverkeer, kan ik nog begrijpen dat de discussie gevoerd moet worden. Maar niet bij zaken die volledig buiten de werkgever om gebeuren. Een weekendongeval. Een kanker.

Misschien moeten we daar wel een onderscheid maken. Zaken waar een werkgever invloed op kan hebben en zaken waar dat niet het geval is. Te beginnen met het herwerken van de definitie van arbeidsongeval. Voor mij hoeft dat niet steeds een plotse gebeurtenis te zijn. Opgebouwde rugpijn, tennisellebogen en diets meer kunnen gerust bij de definitie behoren. Zeker als ergonomie een werkterrein blijft voor de preventieadviseur. Teveel van deze zaken belanden momenteel in de ziekteverzekering en dus bij de gemeenschap.

Laten we hiermee effectief beginnen. Een goede definitie van wat wel en wat niet onder de verantwoordelijkheid van de werkgever kan vallen. En dan responsabiliseren. Zoiets kan vleugels geven aan de preventieadviseur en de HR-directeur. Dromen van hefbomen.

Blokker, Blokken en FFB

Bron: vandaag.be

Bron: vandaag.be

Blokken is de populairste app. Het heeft zeker zijn nut. De CAO104-generatie (45 jaar en ouder) gebruikt duidelijk apps en blijft via kwisvragen nog scherp ook.

Best beledigend vind ik deze boutade van mezelf. Alsof je vanaf 45 jaar een probleem hebt… Ik wil geen betutteling en voor wie er aan twijfelt: ik werk graag en kan best nog mee met de meute. 45 of niet.

In Nederland zagen ze het iets ruimer dan de 45-plusser. Daar hebben ze sinds dit jaar een participatiewet voor lokale overheden. Er zijn richtlijnen opgelegd inzake het aanwerven van “onpopulaire doelgroepen”: andersvaliden, ouderen, …

Bij ons zijn het enkel de oudjes die een beleid moeten krijgen. Een ferm fout beleid (FFB). Vakbonden willen de cao invullen genre: “exta pauze”, “extra verlof”, “lager tempo”, … Allemaal frases waarmee ze aangeven dat in hun denken 45-plussers sukkels zijn. Sukkels die zich finaal zo zullen gedragen. FFB.

Werkgevers… nou ja… vorig jaar vroeg een werkgever of ik mee wilde werken aan een cao104-beleid. Blij als een kind was ik. Eindelijk een witte raaf. Tot de aap uit de mouw kwam. De werkgever vroeg me mee te werken om, en ik citeer letterlijk, “hem van die oudjes af te helpen”. FFB.

Tja, gelukkig ben ik zelfstandige en geen werknemer. Als werknemer durf je dan je anciënniteit niet in de weegschaal te leggen. Als zelfstandige zeg je gewoon even flink je gedacht. En trek je een ethische grens. Een geloofwaardigheidsgrens ook. Zoals het hoort.

Toch ook even mijn licht opgestoken bij beleidsmakers. Of zij wisten hoe om te gaan met deze paradox? Nee hoor. Een hele boel theoretische teksten en sites. Vast en zeker met subsidies gemaakt, maar geen enkele hulp in het werkveld. FFB.

En Blokker? Wel die kondigen in Nederland aan om de oudere werknemers te ontslaan. Ettelijke honderden. Ze zijn duur. FFB.

Wat scheelt er toch met deze samenleving? Ik wil best en graag zelfs tot mijn 67 werken. Omdat ik het graag doe. Omdat het een zinvolle manier van leven is. Omdat je als preventieadviseur mensen echt kunt helpen. Omdat het permanent bijblijven belet dat ik mentaal sterf. In een zetel of in Benidorm. Het doet er niet toe. Werken is best wel ok.

Opslag ieder jaar? Extra verlof of pauzes? Als zelfstandige staan mijn verlof en pauzes in directe verhouding tot mijn inkomen. Sterker nog. Ik kan dat volledig zelf bepalen (mits toestemming van mijn vrouw). Ik bepaal dus zelf hoeveel ik werk, hoeveel ik verdien, hoeveel ik op reis ga.

Baas over eigen leven. En een directe link naar inkomen. Een link gebaseerd op inspanning ipv anciënniteit of leeftijd. Let op,ik pleit niet voor meer zelfstandigen. Ik pleit ervoor om mensen hun eigen leven meer zelf in te kunnen laten vullen. En hun werk. Wanneer ze werken, hoeveel ze verdienen en hoe ze hun taken invullen.

Zou dat Blokker kunnen overhalen? Zou daar een goede vraag voor Blokken inzitten? Laten we hopen op vijf minuten politieke moed om deze knoop aan te pakken. Vijf minuten moed voor een loopbaan vol perspectief. Geen FFB, maar een FGB. Met de G van Goed.