Topjobs delen!

vrouwen

De internationale vrouwendag van 8 maart bracht me op het idee. In de recent gepubliceerde lijst van topsalarissen in Nederland zijn maar 2 vrouwen terug te vinden. En ook in België blijkt uit het jongste rapport van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen dat vrouwen nog steeds sterk ondervertegenwoordigd zijn in de besluitvorming.

Het klassieke rollenpatroon blijkt moeilijk te doorbreken en dit blijft ook doorwegen op de arbeidsmarkt. Heel wat vrouwen werken deeltijds en topfuncties bestaan nu eenmaal niet parttime. Hé? Waarom niet eigenlijk? Een geheel is meer dan de som van delen wist Aristoteles al. Er lijkt heel wat te winnen bij het delen van een topfunctie: dubbele visie, dubbele wijsheid, dubbele inzet, dubbele flexibiliteit…

Het zal je maar gebeuren: hogere studies, flitsende carrièrestart, op weg naar de top, samen met je partner goochelend om arbeidsuren en opvang uren aan te passen aan werktijden (maar het lukt) en dan kom je, om wat voor reden dan ook, in een één-ouder situatie terecht. Lange werkdagen combineren met gezin worden quasi onmogelijk en deeltijds in je huidige ‘onderweg-naar-de-top’ job blijven is blijkbaar niet mogelijk. Dan maar solliciteren en wat blijkt? Ineens blijken je carrièremogelijkheden erg beperkt. Je studie, je ervaring en drive, tellen in veel bedrijven blijkbaar niet als je ze maar 50 of 80 procent wil inzetten.

Welzijn op het werk, work-life balance, meer arbeidsparticipatie, hogere werkzaamheidsgraad, gepast werk, … allemaal mooi in theorie maar in de praktijk blijft het nog altijd een moeilijke evenwichtsoefening: in hoeverre hebben bedrijven interesse in mensen die al hun kennis en ervaring ter beschikking willen stellen, maar dan niet voltijds?

Als we als proefproject eens een aantal bedrijven konden overtuigen om een topfunctie te laten delen door meerdere vrouwen: veel vliegen in één klap. Goed voor vrouwen die voor deeltijds kiezen en bovendien ook goed voor werkgevers: Amerikaans onderzoek toont immers aan dat vrouwen maar liefst 14% harder dan werken dan mannen.

Indien ge vreugde wilt vermenigvuldigen, moet ge haar delen (Pythagoras, 580 v.C.-504 v.C).

Misschien moeten we deze stelling ook voor werk eens uitproberen? Stel je eens voor wat dat zou geven in een externe dienst PBW, als ze de functie van pakweg diensthoofd van de afdeling risicobeheersing door twee vrouwen zouden laten delen.

‘De jaren 80 belden, ze willen hun buitenlandbeleid terug’ – Obama, B.

Four-more-years_1200

 

Toen ik deze quote hoorde moest ik spontaan denken aan de laatste vergadering over het jaaractieplan met het middenmanagement.

Een jaaractieplan moet voortvloeien uit het globaal actieplan. Dat plan komt dan weer verder uit de risicoanalyse. Voor iedereen dat de wetgeving kent, is dit een stukje is een kleine samenvatting uit het KB Beleid. Om precies te zijn, hoofdstuk 2; het dynamisch risicobeheersysteem.

Toen ik het geheel voorstelde, 200 punten lang (ambitie is mij niet onbekend), was de eerste vraag: en waar staat welke frequentiegraad we volgend jaar moeten behalen. Maanden voorbereiding, studie, denkwerk: weg. Toen lag het op de punt van m’n tong; “de jaren 80 belden, ze willen hun veiligheidsbeleid terug.” Ineens is het niet meer vrijblijvend, ineens is het niet meer een copy paste van 10 doelstellingen zoals we gaan een frequentiegraad halen van 7, we gaan wat doen aan de verzorgingen… Het is wat het is: een jaaractieplan, een blauwdruk van de werking van de interne dienst.

Een frequentiegraad en ernstgraad als doelstelling stellen is passé. Je werkt namelijk reactief in plaats van (what’s in a name?) preventief. Dat jaaractieplan moet meetbaar zijn en je moet doelstellingen stellen. Maar het één moet aan het ander hangen. Wanneer de doelstelling is: “betrokkenheid van de HL verhogen”, dan moet je daar een plan van aanpak voor hebben. Dat plan van aanpak kan zijn: 10 welzijnsgeprekken per jaar voeren met een individuele werknemer. Men kan x aantal meldingen per persoon vragen. Dat is simpel, relevant, meetbaar, smart zouden sommige het noemen.

De invulling van een beleid moet concreet zijn, dat is toch bij een beleid en visie naar de productie ook? Of heb je ooit al een bedrijf gezien dat stelt: “we gaan de beste zijn.” En daar niets verder mee doet. Dacht ik al.

Het leven als preventieadviseur is er een waar men van kan genieten, vloeken, en verwensen op één uur tijd. You just got to love it.

To sign or not to sign…

Sommige mensen, ook auditoren, zweren bij de handtekening van de directie als enig echt bewijs van hun engagement naar welzijn toe en willen die onderaan de beleidsverklaring aan de muur ook echt zien. Anderen vinden het maar al te gemakkelijk om een handtekening te zetten, en zeggen dat dat kriebeltje aan de muur eigenlijk weinig of geen waarde op zich heeft. Vooral als uit 101 andere dingen blijkt dat het engagement er misschien toch niet helemaal is. Verouderde noodprocedures, gebrek aan opleiding, geen ongevallenonderzoek… ik noem er maar enkele…

Wat is jouw mening? En waarom? Stem en geef ons je mening!

Ook in auditeren zit het woord eren.

“Wij zijn al lang met veiligheid bezig! Mijn slogan is nu eenmaal dat een werk nooit zo snel kan gebeuren dat het onveilig dient te gebeuren. Het is zelfs zo dat wij in 2007 een OHSAS18001 certificaat hebben behaald, als één van de eerste in België.”

Netjes, mijn werk als consultant kan dan niet moeilijk zijn denk je dan. Mis. OHSAS schrijft een aantal zaken voor, maar het is aan de auditor om te bepalen of het bedrijf hieraan voldoet. Als er geen risico inventarisatie is en het globaal preventieplan is eigenlijk een beleidsverklaring, dan moet je je ernstige vragen stellen.

Geen minor of major opmerking, de naam van het ingenieursbureau verkeerd genoteerd. Of beter nog; een vacature uitschrijven voor een auditor ISO 18001. Wanneer een certificatie-instelling nog niet weet dat OHSAS een Britse norm is en dat ISO niet mee op die kar wou springen, waar is de geloofwaardigheid nog van het certificaat?

Waar is de tijd dat een certificaat nog een referentie was? Waar zit de waarde van een VCA – certificaat wanneer er enkel een papieren beleid is? Het enige dat je kan doen om dit tegen te houden is ervoor zorgen dat degene die het factuur opmaakt, niet degene is die het certificaat overhandigt. Want klantenbinding is nu eenmaal een economische realiteit, ook voor een certificatie-instelling.

Gelukkig zijn er consultants die er vanuit gaan dat ze de wereld kunnen redden en daarbij willen doen wat er juist is. Te beginnen met een risico inventarisatie, want daar staat een consultant mee op en gaat die slapen. Maar het leukste van het hele verhaal? Die opdrachtgever overtuigen dat hij goed bezig is maar dat hij door enkele simpele dingen nog veel beter kan worden. Heerlijk.