TCoW, Total Cost of Welbeing (c)

euromillions

TCO, IRR, ROI. Er begint iets wakker te worden in welzijnsland. We beginnen langzaamaan de focus op de centen te leggen ipv op theoretische veiligheid. Maar er is nog veel werk aan de winkel, nog veel onduidelijkheid ook.

Ik werd de laatste tijd gecontacteerd om mee te werken aan “ROI”, of nee “IRR”, of eigenlijk “TCO”. En natuurlijk “verzuimkost”. Veel klepels, en al evenveel klokken. Boeiend is het zeker. En blij ben ik er zeker mee. Het is een speeltuin met voor ieder wat wils. Zeker met het budgetteringsseizoen dat in aantocht is.

Veel grotere bedrijven beginnen zich eind augustus – begin september op te maken voor het nieuwe budget, ronde 1. Templates en cijfers van de voorbije jaren worden rondgestuurd. Met de vraag om tegen oktober een eerste stap te zetten. Finaliseren van die budgetten is meestal niet voor nieuwjaar, maar ergens in de eerste maanden van het nieuwe jaar. Stressen hoeft dus niet.

Laat je als preventieadviseur ook niet in ’t zak zetten. Aangezien we advies geven, zijn de meeste kosten niet voor ons departement. We hebben misschien heel veel directe kosten te beheren, zoals onze externe dienst, ons personeel van de afdeling, onze arbeidsongevallenverzekering, de PBM’s, … Maar we hebben evenzeer veel kosten niet te beheren.

Advies geven hoort evenwel steeds bij onze job. Dus nee, de kosten voor die ergonomische bureaustoel op een andere afdeling, de kosten voor een nieuwe airco-installatie in het kader van een hitteplan, … behoren niet tot ons budget. Dat schermen we beter af. Maar we geven wel advies. Zo passeerde er onlangs een bedrijf bij me dat dergelijk meubilair direct in kosten neemt, terwijl kapitaliseren beter is voor ons imago. Voor velen is “veiligheidsadvies” nog steeds gelijk aan “kostenplaats pur sang”.

Onze TCO (total cost of ownership) moet je dus goed definiëren. Wat wel en wat niet. Technische ingrepen, installaties, meubilair… op andere afdelingen, zitten er voor mijn part niet in.

De IRR (internal rate of return) van die bureaustoel is natuurlijk weer iets anders. Wat is de interne opbrengst van een geïnvesteerd bedrag in een bureaustoel? Stijgt het rendement van de werknemer, en daalt het ziekteverlof? Concreet aantonen zal moeilijk zijn, en vaak zal je je moeten baseren op algemene cijfers uit de literatuur. Maar zeker het proberen waard.

Bij “verzuimkost” ligt dat niet anders. “De literatuur” en de grote spelers in het veld gaan uit van je directe loonkosten gedurende de periode van gewaarborgd loon en vermenigvuldigen dat met 2.5 of 3. Een beetje in het ijle, maar “de literatuur” is het er over eens. Wie ben ik om dat in vraag te stellen? Ziekte brengt dossierkosten met zich mee, en overhead voor HR, vervanging, overuren voor collega’s… Maar evengoed een besparing als er geen vervanging of betaalde overuren zijn… Dan valt het “tussen de plooien”. Tweeënhalf à drie dus, forfaitair.

En dan het magische toverjargon “ROI”. Finaal aantonen dat de preventieadviseur, zijn afdeling en de kosten voor externe dienst, medisch toezicht, verzekeraar, … “hun geld opbrengen”. Dat valt nog mee. Het is de makkelijkste parameter. Ga op jacht naar je drie-vier grootste kostenplaatsen en snoei recurrent bij die kostenplaatsen. Snoei hoog genoeg om je eigen loon en dat van je medewerkers waard te zijn. Want daar wil je natuurlijk niet snoeien. Ga kijken bij je arbeidsongevallenverzekeraar, bij je PBM-leverancier, bij je arbeidsgeneesheer (moeten die onderzoeken echt, of is er een way out zonder wetgeving of preventie met de voeten te treden?), dure abonnementen die niet gebruikt worden, …

En als het allemaal niet direct aantoonbaar is… schuif de verantwoordelijkheid door naar de CFO of een ander directielid. Met wat geluk kom je daar nog een paar jaar mee weg. Daarna zal je wel degelijk met een sluitend verhaal over TCoW, oftwel “total cost of welbeing” moeten komen. Anders ben je zelf voor je het weet “obsolete” geworden…

Advertenties

Nut en onnut van ziektebriefjes…

bron foto: gva.be

Kinderachtig heb ik het altijd gevonden. Toen ik nog ‘werknemer’ was, moest ik voor iedere prul een briefje binnen brengen. Buikgriepje? Met wat geluk een uurtje in de wachtzaal zitten. Het ‘geluk’ hangt daarbij rechtstreeks af van de werking van Immodium*.

Na dat wachten, kom je bij een dokter. Die heeft er die ochtend al een twintigtal gezien met dezelfde symptomen, want zaken als griep en buikgriep hebben “seizoenen”. Het absenteïsmerapport van Securex geeft perfect weer wanneer zo’n seizoen valt. Het verschilt per jaar, maar niet veel.

Daar verdient zo’n hooggeschoolde dokter dan zijn boterham mee. Daar geeft het Riziv vervolgens ons belastinggeld aan uit. Terugbetaling van georganiseerde papierhandel. Medicatie krijg je er niet voor, “uitzieken” zegt zo’n dokter dan. Immodium is gelukkig vrij in de handel te verkrijgen, anders haal je de dokter al niet op een fatsoenlijke manier.

Ziektebriefjes… Medisch is het quatsch. Het is een relikwie uit achterdocht. Achterdocht en wantrouwen in de relatie tussen werknemer en werkgever. De werkgever vertrouwt zijn werknemer niet en de sociale partners willen een systeem waar geen speld tussen te krijgen valt. En zo werd deze dinosaurus aan papier en verspilde schaarse medische middelen gecreëerd.

Lode Godderis (KUL) pleitte vorige week om die af te schaffen. Briefjes voor ziekte van een paar dagen laten we beter vallen.

Wetgeving hoeft hier an sich niet voor. Hoe minder papieren tijgers, hoe liever. Iedere werkgever kan hier zelf over beslissen. Beslissen of hij zijn personeel vertrouwt…. Of ligt het niet zo simpel?

En nee, het ligt niet zo simpel, als je het mij vraagt. Je organisatie moet er klaar voor zijn. Als directie mag je niet te snel willen de 21ste eeuw induiken. Je structuur, je omgang met elkaar, je mate van betrokkenheid bij het bedrijf, je loyaliteit als werknemer en leidinggevende… dit en zovele andere factoren moeten goed vallen vooraleer je kan beslissen dat je geen doktersbriefje meer nodig hebt.

Wat natuurlijk niet wil zeggen dat je er niet naar toe kan werken. Als het nu niet kan, belet niets je om je organisatie matuur genoeg te hebben om het in 2020 door te voeren. Liefst vroeg in het jaar, klaar voor het griepseizoen. Een jaarlijkse lakmoesproef.

 

*deze blog werd niet gesponsord door de farma-industrie, vernoemde merknamen zijn niet het resultaat van product placement maar gekozen uit artistieke overwegingen

Re-integratie: nu nog een klucht, straks een succes?

Soms mag een blog al eens hard zijn. Dit wordt er zo ééntje. Werkgevers, Sociale partners, arbeidsgeneesheren, HR en preventieadviseurs… als het op re-integratie aankomt is het één grote bende.

Sommige werkgevers gebruiken nog steeds de term ‘ontslag om medische redenen’, en HR volgt op vele plaatsen gedwee. Re-integratie staat er synoniem met “kosten” en “inspanningen die niet direct renderen”. En dus “dat gaan we niet doen, hé.” Aanvullend zien ze momenteel de mogelijkheid om voor een appel en een ei hun payroll op te schonen: met de bezem door die lijst zieken.

Sociale partners vertrekken vaak vanuit misplaatste empathie en ‘verworven rechten’. Met dat laatste zien ze dan vooral een soort ‘recht op levenslang ziekteverlof’. Vele langdurig zieken hebben het contact met het bedrijf en de collega’s verloren (tip: organiseer verzuimgesprekken) en beseffen niet dat her-activeren het beste is wat hen kan overkomen. De sociale partners hebben het moeilijk om deze boodschap te brengen.

Preventieadviseurs lopen dan weer achter de feiten aan. Ze kennen het niet, het is minder tastbaar dan een verliesstroomschakelaar en ze laten zich de kaas alweer van de boterham stelen. In bijna alle dossiers de laatste jaren was dat het geval. Terwijl de preventieadviseur staat te klagen over de datum van de laatste controle van een brandblusser, proberen andere afdelingen een beleid inzake psychosociale aspecten, alcohol, ergonomie, langer werken… en re-integratie op te zetten. Tegen de stroom in, en vaak zonder succes, maar quasi altijd met afwezigheid van de preventieadviseur… fraaie boel.

Arbeidsgeneesheren… ze staan zo op hun onafhankelijkheid. Maar ze tekenen o zo gretig aanvragen voor definitieve ongeschiktheid… Waarschijnlijk hebben ze schrik dat ze uit hun kabinet moeten komen, het bandwerk en de nine-to-five vaarwel moeten zeggen en reële meerwaarde op de werkvloer gaan brengen. En dus… dus tekenen ze maar. De gemeenschap betaalt. De te gemakkelijk ongeschikt verklaarde betaalt het ook, met zijn of haar psychisch welzijn. Want werken is identiteit creëren, werken is een sociaal leven uitbouwen, werken is … gezond.

Hiermee heb ik me weer eens laten gaan, voel ik me terug Don Quichotte, vechtende tegen windmolens. Maar er is wel degelijk hoop. Mensura publiceerde dat 75% van de cases onderhevig is aan wat ik hierboven beschreef. In feite is dat minder dan ik verwacht had, minder dan mijn intuïtie me vertelt. Want 25% van de cases in 2017 leidden dus wel tot een goede re-integratie.

Als we daar ieder jaar iets bij doen, komen we misschien tegen 2022 aan 50%. Moet lukken. Als iedereen langzaamaan beseft dat het in ons voordeel is.

Vakbonden, durf te vertellen dat werken geen ziekmaker is. Arbeidsgeneesheren, durf op je onafhankelijkheid staan en op de werkvloer aanpassingen voor te stellen. Preventieadviseurs zet de mens centraal. HR, gooi die gedweeë volgzaamheid overboord en durf een beleid te verkopen hogerop. Werkgevers, besef dat er een war on talent bezig is. Er zijn tekorten op de arbeidsmarkt en deze zullen toenemen. Economisch Darwinisme houdt in dat je ieder talent maximaal inzet met een langetermijnvisie.

We hebben iedereen nodig. Samen werkende aan de toekomst van onszelf, van onze bedrijven en van ons land.

Kameraden, re-integreer u !

Nog 20 jaar ? Natuurlijk ! Maar dan wel fluitend.

(bron: http://www.chezkonsilo.org/eindejaarsvraagjesresultaten)

(Bepalende topics voor 2017 – bron: http://www.chezkonsilo.org/eindejaarsvraagjesresultaten)

Een ernstgraad van 0.02 in 2016. Globale en werkelijke identiek. De ernstgraad geeft weer hoe ernstig de arbeidsongevallen zijn… en die 0.02 komen overeen met 1 ongeval met 10 dagen tijdelijke afwezigheid op een kleine 300 werknemers.

Is dit een bizar laag getal? Nee. In heel veel bedrijven met enkel bedienden, is dit realistisch. Ieder jaar is er wel iemand die zijn voet op het werk omslaat of met zijn vinger tussen de deur zit. Heel soms slaagt er iemand in om in zijn vinger te nieten of een hete Royco over zich heen te kappen.

Wat moet je in zo’n omgeving met een preventieadviseur? Als asbest onder controle is, elektriciteit gekeurd en de brandoefening uitgevoerd, zijn we er zo’n beetje.

En toch… toch. De nieuwjaarsvraagjes van Konsilo brachten een duidelijke tendens naar voor. Het komende jaar (en de jaren erna) zullen zaken als absenteïsme, reïntegratie en langer werken dé uitdaging zijn.

Ik word er 46 dit jaar. En ja… soms moet ik al eens naar de kiné. De rug, de schouders, de oren en de ogen hebben hun absolute top gehad. Verlichting van de werkomgeving moet goed zitten, stoel en scherm ook. Lawaai onder controle, … en dan werk ik met plezier nog eens twintig jaar. Tenminste als ik maar geen leidinggevende heb met verplichte nummertjes “functioneringsgesprekken” en andere… (het einde van deze zin werd gecensureerd door de redactie).

Jongeren zie ik en masse vertrekken voor ze anciënniteit opbouwen. Ze vallen niet ziek. Nee, ze trappen het af. Sommige bedrijven halen schrikbarende percentages turnover… vooral bij jonge instroom met lage anciënniteit. Een kanarie in de mijn valt niet langer dood. Hij doet zijn kooitje open en gaat vliegen. Welzijn en een preventieadviseur kunnen hier helpen. Turnover kost verschrikkelijk veel geld. Zolang je niets doet aan de onderliggende redenen van onwelzijn, kun je je blauw blijven betalen aan advertenties en sjieke selectiebureaus.

Dertigers blijken dan weer de kroon te spannen als groeiende groep « langdurig ziek worden ». Mja… dat ziek vallen heeft vaak meer van een symptoom dan van een specifiek virus voor dertigers. Het is een keuze om thuis te blijven. Een keuze die ze maken omdat er een bepaalde mate van onwelzijn doorslaggevend is. Hun job maakt hen niet gelukkig. Jammer. Als ik zie dat bepaalde bedrijven met 9 of meer % verzuim zitten, is een grondige analyse nodig.  Iets waar een preventieadviseur sterk in is. Welke risicofactoren dragen bij tot dit gedrag? Waarom is dit virus vooral iets voor leeftijdsgroep x, of opleidingsniveau y? En waarom zijn andere groepen “resistent”?

Dit soort analyse zullen mijn job de komende 20 jaar kleuren. Veel meer dan de temperatuur van die Royco, of voet die omgeslagen wordt.

Waarom kiezen mensen er voor het bedrijf te verlaten of om thuis te blijven, eerder dan mee te werken aan de toekomst van het bedrijf waar ze onder contract liggen? Waarom is het aangeboden project niet wervend genoeg? En welke veranderingen moeten we aanbrengen om meer mensen fluitend naar hun werk te laten komen. Tot hun 67ste.

Een vraag waar ik graag nog 20 jaar mee over nadenk.

Preventieadviseurs zonder verzuimbeleid: schuldig verzuim?

bron: annekeschrijft.wordpress.com

bron: annekeschrijft.wordpress.com

De titel had ook als volgt kunnen klinken: “Verzuimbeleid? Ik ken het niet, dus ik ben niet?” Woordspielerei om een blog te beginnen. Vrij naar Descartes. Eigenlijk ontstond het idee bij het lezen van een ronduit schitterend eindwerk van Katleen Decoster (1). Je kan het opvragen bij het PVI, in de bib. Deze blijft als enige bib eenzaam aan de top in Vlaanderen en zelfs België. Maar dit terzijde.

Ze schreef heel gedurfd over absenteïsme. En dat in een opleiding “arbeidsveiligheid”. Voor velen is dat vloeken in de kerk. Zeker voor de zuiveren in de leer. Gelukkig voelt het PVI aan dat de wereld evolueert en geven ze deze items een kans.

Absenteïsme is volgens velen in het werkveld het terrein van HR. Wij – als preventieadviseur – hebben niets te maken met de gezondheid van mensen. Ehhh… Eigenlijk laten we deze kaas van onze IPA-boterham snoepen omdat we geen kennis hebben. En dus onzeker zijn. Kathleen is gelukkig van het soort dat een boterham met kaas wil.

Als IPA’s zich er al mee willen bemoeien, is het heel vaak in de eerste plaats om langdurig absenteïsme aan te pakken. Maatschappelijk gezien moet dat ook. We moeten mensen terug aan de slag krijgen als ze meer dan een maand, of zelfs een jaar, afwezig zijn. De maatschappelijke kost is te hoog. De persoonlijke kost eveneens. Thuiszitten is niet goed voor de psyche.

Maar de werkgever? Die zijn kosten vallen best mee. Tenzij het knelpuntmedewerkers zijn, zal hij er geen prioriteit van maken. De ziekteverzekering trakteert.

En laat ons even echt eerlijk zijn. Echte preventie wacht toch niet tot we langdurig thuis zitten? Volgens mij is dat zelfs niet meer tertiaire preventie, maar quartaire… Als dat al bestaat.

Laten we eerst eens bekijken wat mensen thuis houdt. En die oorzaken in te delen in grijs of wit verzuim. Het zwarte (“onechte”) laten we aan HR en de controle-arts. Grijs, dat is wat me interesseert. Mensen die “grijs ziek” zijn, hebben in se de keuze te komen werken of thuis te blijven. Een beetje hoofdpijn, een beetje rugpijn, een beginnende verkoudheid.

Een preventief beleid zal bekijken of we deze mensen kunnen motiveren om aan de slag te blijven (daar waar het verantwoord is, voor medewerker en collega). De veelal psychische oorzaken gaande van demotivatie, “minder goede relaties met de leidinggevende” tot overspannen bekijken en aanpakken.

Zo kan een IPA van de toekomst zich nuttiger maken. Geen absenteïsmebeleid, maar een aanwezigheidsbeleid. Achterhalen wat mensen weerhoudt van met plezier te komen werken, ook al snuiten ze af en toe hun neus. Dat plezier, dat is welzijn. En daar, daar moeten we aan werken.

Want voor je langdurig ziek kunt zijn, moet je eerst kortdurend ziek zijn. Vaak zie je dat mensen vooraleer langdurig ziek te worden, ze heel frequent kortdurend ziek zijn. De Bradfordfactor geeft ons een indicatie van de ijsberg. Daar moeten we ingrijpen en langzamerhand echt voorkomen, echt oorzaken aanpakken.

Bovendien hebben we veel meer kans op slagen bij directie en de collega’s van HR. Deze laatsten zijn blij me extra hulp, en de directie heeft het verdwijnen van de carensdag nog niet verteerd. Jouw hulp als IPA is er meer dan welkom.

 

(1) Deccoster, K., Voorkomen of genezen? De balans tussen een preventief en een reactief verzuimbeleid in woonzorgcentra. PVI, niet-gepubliceerd eindwerk, 2015, 75 blz.

Meer over Descartes’ cirkelredenering? Ego cogito, ergo sum (“Ik denk, dus ik ben”)