Responsabiliseren, my *ss

Vorige vrijdag besefte ik plots wat er zo fout, fout, fout is aan het verhaal van responsabiliseren van werkgevers. Luisterend naar het radio 1-interview met Maggie De Block, vielen enkele puzzelstukken op hun plaats. Waarvoor dank, Maggie.

Voor wie het gemist heeft: onder de naam #BEL10 gaat radio 1 deze dagen weer op zoek naar allerlei ideeën om de samenleving een ietsiepietsie te verbeteren. Voorbije vrijdag was het thema “patiënt zonder paperassen”, in de marge daarvan kwam ook de responsabilisering van werkgevers aan bod. En uiteraard het geweldige systeem dat ze daar in Nederland voor bedacht hebben, en ze hier in België in licht gewijzigde vorm ook overwegen. Ginder moet een werkgever het loon van een afwezige werknemer twee jaar lang doorbetalen. Et voilà. Hij zal er dan wel vanzelf voor zorgen dat werknemers niet meer afwezig zijn.

Weet je wat, dachten ze in politieke middens, laten we hier ook de werkgevers eens responsabiliseren. Klinkt goed, toont aan dat we doortastend zijn, en dat we weten waar we mee bezig zijn. Betalen gaan ze, als iemand thuis blijft.

Pardon? Dat is zo ongeveer het slechtste idee mogelijk om werkgevers te sensibiliseren. Het gaat namelijk voorbij aan een paar behoorlijk voor de hand liggende zaken. Denzel Washington zou zeggen “explain this to me as if I was a six year old”*.

Er zijn heel wat dingen die mis kunnen gaan met elk van ons. En in een aantal gevallen is ons werk daarbij betrokken. Mmm, even kijken…

  • Voor arbeidsongevallen heeft elk bedrijf een (verplichte) verzekering. Kort door de bocht: de werkgever betaalt een premie om van de (financiële) zorgen na een arbeidsongeval af te zijn. Het grootste deel van het loon van de afwezige wordt door de verzekeraar gedragen, de rest wordt vandaag ook al door de werkgever gedragen. Invloed van de ‘responsabilisering’ = 0, want de werkgever voelt het niet.
  • Voor beroepsziekten is er een poot in de sociale zekerheid. De werkgever die de beroepsziekte veroorzaakt betaalt vandaag niets meer dan een ander. En met de resonsabilisering? Nog steeds niet, in de  meeste gevallen treden beroepsziekten pas op lang nadat je weg bent bij de werkgever waar ze veroorzaakt werden. Invloed van de ‘responsabilisering’ = veel frustratie, want de werkgever die betaalt, heeft geen invloed.
  • Psychosociale belasting. Dat is een moeilijke. In veel gevallen komen privé- en werkomstandigheden daar samen. En dus zou een werkgever wel degelijk gemotiveerd kunnen worden door loon te moeten doorbetalen. Invloed van de responsabilisering = beperkt, maar reëel.
  • Privé-ongevallen. Niks mee te maken als werkgever. Invloed van de ‘responsabilisering’ = veel frustratie, want de werkgever heeft geen invloed op oorzaken (enkel een beetje op re-integratie).
  • Privé-ziekte. Niks mee te maken als werkgever. Invloed van de ‘responsabilisering’ = veel frustratie, want de werkgever heeft geen invloed (enkel een beetje op re-integratie).

Balans? Veel extra frustratie (frustratiescore 3/5) en maar een zeer beperkte werkelijke invloed.

Want waar heeft de werkgever geen enkele verantwoordelijkheid/bevoegdheid? Globale levensomstandigheden. De privésfeer, weet-je-wel. Weet je waar werkgevers verantwoordelijk én bevoegd voor zijn? Arbeidsomstandigheden.

En weet je waar slechte arbeidsomstandigheden rechtstreeks toe leiden? Arbeidsongevallen en beroepsziekten.

Waarom overweegt men dan een systeem in te voeren dat niets verandert op vlak van arbeidsongevallen en beroepsziekten, en dat werkgevers voornamelijk penaliseert voor zaken die met de privésfeer te maken hebben.

Oops.

Responsabiliseren, my *ss.

 

 

*Doet de quote niet meteen een belletje rinkelen? Philapelphia. Wacht, is dat geen film waarin langdurige afwezigheid een (bij)rol speelt?

Advertenties

Omdat mama het zegt!

ready-to-ride-1429187-1599x2132xxx

Dooddoeners, van die uitspraken waarvan je vooraf zegt, ‘die ga ik nooit gebruiken’ en dan doe je het toch… Zoals in de discussie met mijn kinderen over helmen op de fiets.

Waarom?’ vragen ze dan
Omdat het veilig is.
Maar jullie dragen toch ook geen helm?’
Omdat mama jullie graag ziet en niet graag zou hebben dat jullie iets overkomt.
Maar wij zien jou toch ook graag?’
Omdat het je hoofd beschermt als je valt en jullie nog niet zò goed fietsen.
Maar jullie hebben toch ook een hoofd?’
Omdat mama het zegt! (En zet die helm op en stop nu met zeuren.)

En eigenlijk hebben ze gelijk, mijn kids. Er is geen enkele rationele reden die rechtvaardigt dat ik van mijn kinderen verwacht dat ze een helm dragen terwijl ik er zelf geen op wil (mijn haar raakt in de war, is nu niet onmiddellijk een geweldig argument). Zou het niet eenvoudiger zijn om de lijn door te trekken, iedereen ‘gehelmd’ op de fiets. Moeilijke maatregelen zijn soms makkelijker te verdagen als ze collectief doorgevoerd worden.

Zo ook met het verhogen van de pensioenleeftijd. Geen gemakkelijke discussies tijdens werkgroepen ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ in heel wat bedrijven. Enkel een systeem aangepast werk implementeren is vaak onvoldoende. Goed en pro-actief beleid vraagt veel overleg en samenwerking tussen HR & preventie: een goede evaluatie van de arbeidsbelasting (jobvereisten) van verschillende taken, loopbaanplanning met aandacht voor competentieontwikkeling en kennisdeling, functioneringsgesprekken waarin aandacht is voor het lange termijn evenwicht tussen jobvereisten en werknemerscapaciteiten, aandacht voor werkgoesting, …

Héél wat inspanningen dus voor werkgevers en werknemers om met behulp van al deze puzzelstukken aan de slag te gaan. En zo een kader te scheppen waarbinnen iedereen de kans krijgt om gezond en gemotiveerd aan de slag te blijven tot aan zijn pensioen. En het is vaak een moeilijke puzzel, zeker voor bedrijven waar de grootste groep medewerkers zwaar fysieke arbeid verrichten. Maar moeilijke maatregelen zijn soms makkelijker te verdragen als ze collectief doorgevoerd worden… Toch?

Maar daar sta je dan, als procesbegeleider bij de opzet van een beleid oudere werknemers, voor een groep van werknemers.

Maar waarom?’ vragen ze dan
Omdat de pensioenleeftijd omhoog gaat.
Maar waarom gaat de pensioenleeftijd omhoog?’
Omdat de pensioenen betaalbaar moeten blijven voor iedereen. We willen onze kinderen toch ook pensioen gunnen.
Maar waarom krijgen we in onze zware jobs geen uitzondering?’
Omdat iedereen moet, solidariteitsprincipe heet dat dan.
Maar parlementsleden mogen toch al met 52 met pensioen?
Omdat mama het zegt!

Schoon schip…

schoonschip

Hulp in huis, voor mij als werkende moeder een geweldige steun. Die halve dag dat iemand anders voor het onderhoud instaat geeft mij de ruimte om in het weekend meer tijd met de kids door te brengen. Zoals zoveel Belgen maak ik dankbaar gebruik van dienstencheques.

Ik ben gezegend met een schat van een poetsman die wekelijks meehelpt om het huishouden gerund te krijgen. En 20 juni, dag van de poetshulp, nog eens een ideale gelegenheid om hem hiervoor in de bloemetjes te zetten. De evidentie zelf denk ik dan… En toch… Respect voor de poetshulp is blijkbaar geen evidentie. Enkele jaren geleden gaf ik aan medewerkers (vooral medewerkster eigenlijk) van verschillende bedrijven ‘ergonomie bij schoonmaakwerk’. Goede uitgangshouding, wringtechnieken en tips voor het voorkomen van rugproblemen zijn mooi in theorie. Wanneer er echter op de arbeidsplek weinig fatsoenlijk poetsmateriaal voorhanden is, is het moeilijk om deze theorie naar de praktijk om te zetten.

Heel wat verhalen passeerden de revue tijdens de opleidingssessies. Soms zijn het de arbeidsmiddelen die niet deugen: aftrekkers met een steel van ongeveer 1m lengte (leg dan maar eens uit hoe je je rug recht houdt tijdens het dweilen), vensters wassen op een armzalig trapladdertje of een stoel met 3 poten, … Soms zijn het de gegeven opdrachten die niet deugen: een poetsvrouw werd gevraagd om op de knieën met een schrobborstel (zonder steel!) een keukenvloer te poetsen, een andere mocht 4 uur lang plafonds afwassen (ja, op een slechte ladder), buitenkant venster wassen in de regen of vrieskoude,… En allemaal hadden ze verhalen over uitwerpselen van huisdieren, gebruikte maandverbanden, vuile onderbroeken en zelfs condooms langs het bed.

Maar vooral de psychosociale belasting of soms zelfs het totale gebrek aan respect weegt door. En het moet vooral vooruit gaan! En perfect gedaan zijn. Misschien vergeten we soms dat het tempo waarmee we zelf door het huis ‘vliegen’ als we de dweil ter hand nemen misschien een uurtje vol te houden is, maar geen hele week. Ik besef echter terdege dan ‘mijn’ poetsman niet enkel die halve dag bij ons aan de slag is, maar 5/7 2 gezinnen per dag ondersteunt.

Nog een mooi voorbeeld van een kennis die een dienstenbedrijf runt: Mensen bellen om vervanging te vragen voor een poetshulp met vakantie en kennen niet eens de naam van hun hulp, ook als is ze al een jaar in het gezin. Of de poetshulp die aangaf dat ze op een warme dag haar drinken vergat en zelfs geen glas van de kraan kreeg (“het personeel moet zijn eigen drinken meebrengen”).

Opgeruimd staat netjes? Respect ook! Laten we de dag van de poetshulp gebruiken om schoon schip te maken.

De vervuiler betaalt?

vuilnisbakken

Ergens in het regeerakkoord onder het luikje re-integratie: De periode van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wordt op 2 maand gebracht. Zo worden werkgevers geresponsabiliseerd en krijgen ze de mogelijkheid om via preventieve maatregelen en aangepast werk, te vermijden dat de werknemers definitief de arbeidsmarkt verlaten en arbeidsongeschikt blijven’

Vrij vertaald volgens Katrien Bruyninx:’ Als werkgevers hun best doen en op een goede manier preventie voeren, hebben ze geen last van deze verhoging? Wie zijn best niet doet, draagt de kosten. De vervuiler betaalt. Kous af.

Of toch niet helemaal…

Als het over verzuim en re-integratie gaat kijken Belgische beleidsmakers vaak verlekkerd naar onze noorderburen. Twee jaar gewaarborgd loon en bij gezondheidsproblemen zijn jobbehoud en re-integratie quasi volledig de verantwoordelijkheid van de werkgever. De wet Verbetering Poortwachter, met als uitgangspunt snel en efficiënt ingrijpen, heeft instroom in de ziekteverzekering aardig doen dalen (voor de cijferfreaks, met 42% in de periode 2002-2004). De verlenging van de loondoorbetaling door de werkgever is verantwoordelijk voor 25-35% minder uitkeringen. De ziekteverzekering in België rijst de pan uit, de regering moet bezuinigen dus laat werkgevers het gelag maar betalen: we trekken periode gewaarborgd loon met een maand op, probleem (gedeeltelijk) opgelost. Conclusie? Invoeren die handel? Zowel op vlak van loondoorbetaling als inspanningsverplichting?

Maar zijn we dan wel helemaal fair? In geen enkel land van Europa zijn de fiscale en sociale lasten op lonen zo hoog als in België. Daarbij komt nog dat de loonkosten in België het afgelopen decennium sneller stegen dan in de meeste Europese landen. Zoals een HR-medewerker van een groot internationaal bedrijf me enige tijd geleden zei toen we een re-integratiedossier bespraken: ’We dragen al zoveel bij aan de sociale zekerheid dat we toch mogen verwachten dat mensen goed opgevangen worden bij ziekte en begeleid worden bij hertewerkstelling. Als we als werkgever nu ook nog de inspanningen moeten leveren om ze terug aan het werk te krijgen, passeert de staat tweemaal langs de kassa.’

De ‘vervuiler’ betaalt dus twee keer in dit geval. En dan gaan we er nog zo maar van uit dat alle aandoeningen door preventieve maatregelen op het werk te voorkomen zijn.

Als we de verantwoordelijkheid dan bij de werkgever leggen, moeten we dan ook niet zijn mogelijkheden uitbreiden om in te grijpen in het traject vergroten? Bij onze noorderburen is er een inspanningsverplichting voor werkgevers en werknemers bij verzuim. De werkgever heeft dus ook de ruimte om zich (al dan niet via de arbeidsgeneesheer) te ‘moeien’ met het herstelproces van de werknemer. Als werkgevers (onderbouwd) kunnen aantonen dat werknemers verkeerde keuzes maken in hun re-integratietraject, kan dit gevolgen hebben voor de uitkering van deze werknemers. En ook op vlak van primaire preventie en gezondheidspromotie is de inbreng van werkgevers een eind groter.

Het gewaarborgd loon optrekken zonder meer is een slag in het water die heel wat bedrijven zuur zal opbreken. De vervuiler betaalt? Prima! Maar alleen als ze ook meer armslag krijgen om te voorkomen dat ‘afval’ wordt geproduceerd, meer mogelijkheden krijgen om de ‘rommel’ op te ruimen en de ‘lasten’ op ‘vervuiling’ sterk naar beneden gaan.

Ability Management – Systeem aangepast werk voor voetballers met een arbeidsbeperking

Heeft Defour een probleem omdat hij niet het killerinstinct van een spits heeft? Is Mertens een ‘halve’ voetballer omdat hij niet de stevige lichaamsbouw van een goede verdediger heeft? Alle voetballers hebben beperkingen, maar worden getraind om vanuit hun eigen sterkte een positie in de ploeg in te nemen. Hoe komt het dat we in het voetbal zo gemakkelijk naar talenten kijken en op de werkvloer vooral naar beperkingen? Is er iemand die zeurt dat Kompany een mislukte spits is. Neen, het is een verdediger van wereldklasse.

Abilities, dat is waar het om draait. Kennis, competenties, vaardigheden. Kunnen (en willen). Enfin, om zou moeten draaien. Want toch gebeurt evaluatie op de werkvloer vaak anders. Werknemers met ‘beperkingen’ worden nog vaak beoordeeld op wat ze niet kunnen. Klassiek voorbeeld, een advies van de arbeidsgeneesheer geeft zelden aan wat een werknemer wel nog kan. Er wordt beschreven wat de werknemer niet meer kan: ‘Persoon X mag geen rugbelastend werk doen.’ Vervolgens fronsen werkgevers de wenkbrauwen: ‘Wat dan nog wel?

Aangepast werk blijft in veel bedrijven beperkt tot een vaste werkpost waar alle werknemers met (tijdelijke) beperkingen geplaatst worden. Of je nu rugpijn of knieklachten hebt of tijdelijk deeltijds opbouwt na een burnout, eender de oorzaak van je gezondheidsklacht, de ‘aangepaste’ werkpost is de oplossing. Maar ‘aangepast werk’ werk is daarom niet geschikt werk. Een speler met blessure wordt in team besproken: clubarts, trainer, kiné beoordelen samen wat hij wel nog kan. Meetrainen met de ploeg lukt even niet, dus volgt een aangepast trainingsprogramma op maat van de speler om zo snel mogelijk weer deel uit te maken van team. Zo zet men in op wat wel nog kan en bouwt men systematisch op naar volwaardige ‘hertwerkstelling’.

 Mijn basisfilosofie op de werkplek: geen enkele bezigheid (arbeid) vraagt van een mens een volledig inzetten van al zijn mogelijkheden.

Aangepast werk is bijgevolg een zoektocht naar werk dat door een bepaalde persoon met zijn specifieke capaciteiten uitgevoerd kan worden: Ability Management. Dit vraagt dat vereisten op de werkvloer goed in kaart gebracht worden om na te gaan welke capaciteiten aanwezig moeten zijn om de jobs te vervullen.

Wilmots heeft de boodschap begrepen denk ik: hij weet heel goed welke capaciteiten nodig zijn om zijn team te laten uitblinken in hun ‘core-business’. Misschien heeft Courtois een aantal arbeidsbeperkingen als veldspeler. Goed dat Wilmots hem in de goal een ‘bezigheid’ geeft die hij met zijn eigen, specifieke capaciteiten kan uitvoeren. Ability Management heet dat dan.

Statistieken

statistieken-xxx

Statistiek. We kunnen de TV niet aanzetten, de gazet niet openslaan of we worden er mee dood gegooid.

Zeker in tijden van sportieve wedijver. Statistieken fleuren niet alleen het commentaar tijdens de wedstrijd op maar ook zeker de befaamde derde helft waarin alle experten hun mening staven met statistieken.
Men geraakt niet klaar met het delibereren en het verkondigen van meningen waarbij men strooit met statistieken om het standpunt het beste te verdedigen.

Balbezit, corners, prestaties uit het verleden die ook dit keer geen garantie boden voor het heden. Drie keer bijten is zowaar een trend te noemen en leidt dus tot een zwaarwegender sanctie. Schwalbe na Shwalbe resulteert uiteindelijk in een trendanalyse door de arbiter en dus effectief, inclusief een paar echte “aanslagen”, na een 50/50 Schwalbe in een penalty. Het niet benutten van een doelkans door de befaamde hand van God…. Wereldwijd werd er naar gekeken en velen weten zelfs nog waar men op dat moment was.

Feiten ondersteund door beelden. Gespreksstof voor decennia!

Ook als preventieadviseur hebben we regelmatig te maken met statistieken:
• Verzuimstatistieken, keurig uitgesplitst naar leeftijd, geslacht en bedienden en arbeiders.
• Het aantal ongevalsvrije dagen boven de poort waarbij gemakshalve de definitie niet al te strak wordt gehanteerd.
• Het aantal bijna ongevallen…
• Het aantal ongevallen… met tijdelijk, permanent letsel of zelfs resulterend in de dood. Waarbij de laatste mogelijkheid, cynisch genoeg, financieel zelfs te prefereren is. Een dode is immers goedkoper dan een invalide.

Koude cijfers waarachter een complexe realiteit en echte mensen schuil gaan.

Deze echte mensen vertroebelen echter het beeld voor de echte manager. Die wordt immers betaald om gevoelens uit te schakelen.

Toen een van mijn relaties de Zwitserse hoofddirectie expliciet liet kennis maken met de arbeiders die de oudste en meest gevaarlijke (van voor het CE tijdperk en talloze keren gemodificeerd) productielijn moesten bedienen werd haar gevraagd waarom daar zoveel nadruk op lag en waarom er gevraagd werd om een foto van de medewerkers te maken.

“Wel” verklaarde ze, “Dit zijn de mensen die de grootste kans lopen om op afzienbare tijd terug te komen in een verslag op uw bureau”. Op de vraag aan welk bijzonder project men werkte antwoordde ze eenvoudig dat het geen innovatief project was waarover gerapporteerd zou worden maar dat ze doelde op een ongevalsrapport. Deze medewerkers stonden met afstand bovenaan op de waarschijnlijkheidslijst.

De reactie van de Zwitser? De preventieadviseur was kennelijk oververmoeid en had mogelijk last van een burn out. Dus een aantal weken betaald verlof zou haar goed doen. Met onmiddellijke ingang wel te verstaan.
En zo muteert een mens van vlees en bloed in een cijfer voor de statistiek.

Ook privé hebben wij de laatste tijd veel te maken met statistiek. Op basis van statistieken is over het behandelplan van mijn lief beslist. Borstkanker… percentages over methoden voor succesvolle behandeling en het onvermijdelijke nazorgtraject (dat eufemistisch geschaard wordt onder de noemer Preventief), mogelijke uitzaaiing en ga zo maar door.

En hoewel de tumor succesvol is verwijderd, is er zojuist een -grimmiger dan verwacht- beeld voor het preventieve nazorgtraject geschetst. De nazorg bestaat uit bestraling en chemotherapie alsmede genetisch onderzoek in verband met mogelijke erfelijke belastbaarheid die ook tot uiting kan komen in de eierstokken.
De statistieken zijn goed… De kans op herstel is groot.

Maar als werkzoekende vrouw met deze historiek is de statistiek dat je ongewenst bent voor menig werkgever zeker niet verwaarloosbaar. De kans op een leuke job is significant kleiner dan de kans op herstel.

En dat laatste geldt voor menig slachtoffer van een bedrijfsongeval of slijtage – fysiek of psychisch- door de arbeid.

Laten we daarom maar eens beeldend gaan rapporteren. Niet alleen de ongevalscijfers en verzuimstatistieken maar daarbij ook een foto en het verhaal van de mens daarachter.

Statistiek met een smoel.

Zou dat niet effectief, correctief en wellicht zelfs preventief werken?

Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze (!?)

ziekte-verzuim

Straffe campagne die in Nederland liep enkele jaren geleden. En hoewel straf gesteld, kan ik me hierin wel vinden, op voorwaarde dat we ‘keuze’ goed definiëren. Volgens Van Dale: (1) de daad van het kiezen, maar ook (2) de gelegenheid, de vrijheid om te kiezen.

Een keuze is een beslissing die mensen maken op basis van verschillende factoren. Ook in geval van ziekte en verzuim zijn er heel wat factoren die bepalen of en hoe snel mensen ‘kiezen’ om opnieuw aan het werk te gaan: ernst van de ziekte, restcapaciteiten, jobvereisten, jobinhoud, jobomgeving, bedrijfscultuur, ondersteuning, … Heel veel elementen dus buiten de controle van de werknemer die mee bepalend zijn voor de terugkeer naar de werkplek.

‘Belg met chronische aandoening werkt zelden’ kopte De Standaard deze week. Een artikel over een Nederlands onderzoek dat concludeert dat België behoort tot de landen die relatief weinig investeren in re-integratie van mensen met een arbeidsbeperking. Slechts 45% van de mensen met een chronische aandoening werkt. We staan hierbij op het niveau van landen als Portugal, Griekenland, Polen en Slovenië. Even vergelijken: Zweden slaagt erin om 70% tewerkstelling te halen binnen deze groep.

Op de één of andere manier slagen we er dus in de Belgische context niet in om, voor mensen wiens ziektetoestand het toelaat, de keuze voor werk te vereenvoudigen. Ja, samenwerking tussen (sociaal) beleid, behandelende sector en werkgevers zal nodig zijn om het maatschappelijk klimaat te veranderen. En heel wat initiatieven zitten in de pijplijn. Maar moeten we daarop wachten?

Ook binnen de eigen bedrijfscontext kunnen op korte termijn heel wat verbeteringen doorgevoerd worden. Hoog tijd lijkt me, om secundaire en tertiaire preventie op de agenda te plaatsen. Jaaractieplannen staan vol met inspanningen om werkgerelateerde ziekten en ongevallen te voorkomen op de werkvloer. Maar hoeveel maatregelen nemen we om aan jobretentie te doen? Hebben we systemen die inzetten op veranderende capaciteiten van werknemers? Hebben we systemen om de balans tussen arbeidsvereisten en werknemerscapaciteiten in kaart te brengen? Voeren we overleg met HR om systemen aangepast werk (in tijd, middelen, plaats en inhoud) te implementeren? Werken we algemeen aan een bedrijfscultuur die mensen in dienst wil houden, ook wanneer er arbeidsbeperkingen optreden?

Ziek is ziek en verzuim is een keuze, prima. Maar laat ons duidelijk zijn: de ‘gelegenheid krijgen om te kiezen’ vraagt goed beleid.