Zomerse Kronkels (5): preventie-eenheden met vervaldatum

Onder het motto #ZomerseKronkels kiezen in juli en augustus 2017 diverse vaste en gastbloggers een stukje van elkaar, en voorzien het van bijkomend, actueel commentaar.

We zijn in het jaar twee na de revolutie. Een revolutie die binnen een aantal jaren  het einde van het monopolie van de externe diensten zal beteken, daar ben ik van overtuigd. Een revolutie ook in de relatie met je externe dienst. En wat valt me op, in jaar twee? Ten eerste de ‘creatieve’ wijze waarop sommige externe diensten met de preventie-eenheden omgaan. Zo hoorde ik nog van een externe dienst die zijn salesgesprekken aanrekent. En ten tweede valt me op dat preventieadviseurs echt liggen te slapen. Ze hebben geen flauw benul van hun contract, van hun preventie-eenheden, van hun slapend kapitaal, van mogelijke projecten… Ze eisen geen service van hun externe dienst. En voor 150,- per uur mag je best veeleisend zijn. Voor een arbeidsgeneesheer is dat zelfs 180,- per uur. Als die voor dat tarief in zijn kabinet blijft zitten, haal je er niet alles uit wat er in zit. Uiteindelijk vraagt zelfs een advocaat minder per uur. Kortom: het marcheert niet. Edelhart Kempeneers, zelf arbeidsgeneesheer, zag dat reeds in deze oude blog. Waarvoor hulde.

Geselecteerde stuk: Preventie-eenheden met vervaldatum (van Edelhart Kempeneers, oorspronkelijk gepubliceerd 22 januari 2017). Veel (her)leesplezier !

devil-deal

Zomerse kronkels (2): Technostress, shut the servers down. NOT!

Onder het motto #ZomerseKronkels kiezen in juli en augustus 2017 diverse vaste en gastbloggers een stukje van elkaar, en voorzien het van bijkomend, actueel commentaar.

Drie-en-een-half jaar geleden schreef KrikkeDM een blog over technostress. Over het niet meer MOGEN of juist wel MOETEN bereikbaar zijn na de uren. Net voor de zomer van 2017 liet Kris Peeters ook weer een dergelijk ballonnetje op. Een ballonnetje waarbij ik denk dat veel thuiswerkers stress krijgen van het feit dat ze dan tijdens de uren niet meer de was kunnen doen, of het avondeten voorbereiden. Want om vijf uur MOETEN ze onbereikbaar zijn. Terwijl ze nu in de namiddag een uurtje huishoudelijke taken doen om na de uren dat te MOGEN inhalen. Het is maar hoe je het bekijkt.

Geselecteerde stuk: Technostress, shut the servers down. NOT! (van Kris De Meester,  oorspronkelijk gepubliceerd in februari 2014). Veel (her)leesplezier.

4 24 12-technostress-image

Nut en onnut van ziektebriefjes…

bron foto: gva.be

Kinderachtig heb ik het altijd gevonden. Toen ik nog ‘werknemer’ was, moest ik voor iedere prul een briefje binnen brengen. Buikgriepje? Met wat geluk een uurtje in de wachtzaal zitten. Het ‘geluk’ hangt daarbij rechtstreeks af van de werking van Immodium*.

Na dat wachten, kom je bij een dokter. Die heeft er die ochtend al een twintigtal gezien met dezelfde symptomen, want zaken als griep en buikgriep hebben “seizoenen”. Het absenteïsmerapport van Securex geeft perfect weer wanneer zo’n seizoen valt. Het verschilt per jaar, maar niet veel.

Daar verdient zo’n hooggeschoolde dokter dan zijn boterham mee. Daar geeft het Riziv vervolgens ons belastinggeld aan uit. Terugbetaling van georganiseerde papierhandel. Medicatie krijg je er niet voor, “uitzieken” zegt zo’n dokter dan. Immodium is gelukkig vrij in de handel te verkrijgen, anders haal je de dokter al niet op een fatsoenlijke manier.

Ziektebriefjes… Medisch is het quatsch. Het is een relikwie uit achterdocht. Achterdocht en wantrouwen in de relatie tussen werknemer en werkgever. De werkgever vertrouwt zijn werknemer niet en de sociale partners willen een systeem waar geen speld tussen te krijgen valt. En zo werd deze dinosaurus aan papier en verspilde schaarse medische middelen gecreëerd.

Lode Godderis (KUL) pleitte vorige week om die af te schaffen. Briefjes voor ziekte van een paar dagen laten we beter vallen.

Wetgeving hoeft hier an sich niet voor. Hoe minder papieren tijgers, hoe liever. Iedere werkgever kan hier zelf over beslissen. Beslissen of hij zijn personeel vertrouwt…. Of ligt het niet zo simpel?

En nee, het ligt niet zo simpel, als je het mij vraagt. Je organisatie moet er klaar voor zijn. Als directie mag je niet te snel willen de 21ste eeuw induiken. Je structuur, je omgang met elkaar, je mate van betrokkenheid bij het bedrijf, je loyaliteit als werknemer en leidinggevende… dit en zovele andere factoren moeten goed vallen vooraleer je kan beslissen dat je geen doktersbriefje meer nodig hebt.

Wat natuurlijk niet wil zeggen dat je er niet naar toe kan werken. Als het nu niet kan, belet niets je om je organisatie matuur genoeg te hebben om het in 2020 door te voeren. Liefst vroeg in het jaar, klaar voor het griepseizoen. Een jaarlijkse lakmoesproef.

 

*deze blog werd niet gesponsord door de farma-industrie, vernoemde merknamen zijn niet het resultaat van product placement maar gekozen uit artistieke overwegingen

Het Afwezige Arbeidsongeval

bron tekening: http://www.pctipp.ch

We focussen veel en veel te veel op arbeidsongevallen. De meeste “werkgerelateerde uitval” is geen arbeidsongeval. En toch… toch slagen we er in om quasi een gehele opleiding te tateren over “ongevallen en hun preventie”. Over het registreren van “bijna-ongevallen” en “incidenten”.

Ik geef er zelfs links en rechts een dag les over. Arbeidsongevallen, hoe ze te behandelen, hoe je verslagen en onderzoeken te maken, hoe ze te voorkomen. En ik geef die les verschrikkelijk graag, omdat ze mooi doorspekt kan worden met voorbeelden en anecdotes.

Maar toch… toch moeten we af van die focus op arbeidsongevallen. Of toch in de meeste Belgische sectoren. Er blijft natuurlijk “de bouw” en “de dokken”, hoewel ze een minderheid vormen.

In België hebben we in grote lijnen de arbeidsongevallen onder controle. In de petrochemie spreken we nog van 1 à 3 ongevallen per miljoen gewerkte uren. In België als geheel over 17 per miljoen gewerkte uren. En in die statistieken zitten ook de ongevallen met een verstuikte teen waarvoor je een dagje thuisblijft.

Daartegenover staat dat rugpijn, nekpijn, hoofdpijn geen arbeidsongeval is. De typische problemen die gerelateerd zijn aan “bureauwerk” en “oudere werknemers”, zijn geen arbeidsongevallen. Zo wil ik ook wel een verzekering voor arbeidsongevallen gaan aanbieden. Succes gegarandeerd. Gelukkig heeft de wetgever dit mankement ingezien en in de nieuwe codex een boek “ergonomie” opgenomen. Hopelijk wordt dit boek in de toekomst verder uitgewerkt, de aanzet tot erkenning is er alvast.

Ook ziekteverlof wegens psychische problemen (stress, en aanverwanten) zijn geen arbeidsongevallen. Ze zijn een enorme bedreiging voor veel bedrijven. Ze vormen een groeiende groep afwezigen op het werk, maar zijn geen arbeidsongeval.

En dan is er nog een derde groep: de ongevallen op de weg. Als we ons dan toch willen richten op “harde ongevallen”…. 40 doden in woonwerkverkeer vorig jaar, meer dan 2600 collega’s met blijvende letsels. Maar woonwerkverkeer is geen taak van de preventieadviseur. We leren toekomstige preventieadviseurs niet om op dit domein aan preventie te doen.

En als we het er al over hebben, willen we iedereen op de fiets. Het is gezond, weet je wel. Tot je merkt dat er in Vlaanderen veel meer woonwerkongevallen met letsel zijn dan in Wallonië… Omdat je in de Ardennen net iets vaker met de auto gaat werken en je dus niet in tramsporen, op natte kasseien of een rondpunt op een industrieterrein aan het fietsen bent op weg naar je werk. Fietsend naar het werk? Gezond en milieuvriendelijk, maar met grotere kans op fysiek letsel onderweg…

Conclusie? Beste preventieadviseurs en inspectie, verleg je focus van arbeidsongevallen naar de echte redenen waarom mensen vandaag de dag uitvallen op het werk. Deze zijn: ergonomie, psychosociale en woonwerk. Dat zijn de zaken die we paretogewijs prioritair moeten aanpakken.

 

 

 

Re-integratie: nu nog een klucht, straks een succes?

Soms mag een blog al eens hard zijn. Dit wordt er zo ééntje. Werkgevers, Sociale partners, arbeidsgeneesheren, HR en preventieadviseurs… als het op re-integratie aankomt is het één grote bende.

Sommige werkgevers gebruiken nog steeds de term ‘ontslag om medische redenen’, en HR volgt op vele plaatsen gedwee. Re-integratie staat er synoniem met “kosten” en “inspanningen die niet direct renderen”. En dus “dat gaan we niet doen, hé.” Aanvullend zien ze momenteel de mogelijkheid om voor een appel en een ei hun payroll op te schonen: met de bezem door die lijst zieken.

Sociale partners vertrekken vaak vanuit misplaatste empathie en ‘verworven rechten’. Met dat laatste zien ze dan vooral een soort ‘recht op levenslang ziekteverlof’. Vele langdurig zieken hebben het contact met het bedrijf en de collega’s verloren (tip: organiseer verzuimgesprekken) en beseffen niet dat her-activeren het beste is wat hen kan overkomen. De sociale partners hebben het moeilijk om deze boodschap te brengen.

Preventieadviseurs lopen dan weer achter de feiten aan. Ze kennen het niet, het is minder tastbaar dan een verliesstroomschakelaar en ze laten zich de kaas alweer van de boterham stelen. In bijna alle dossiers de laatste jaren was dat het geval. Terwijl de preventieadviseur staat te klagen over de datum van de laatste controle van een brandblusser, proberen andere afdelingen een beleid inzake psychosociale aspecten, alcohol, ergonomie, langer werken… en re-integratie op te zetten. Tegen de stroom in, en vaak zonder succes, maar quasi altijd met afwezigheid van de preventieadviseur… fraaie boel.

Arbeidsgeneesheren… ze staan zo op hun onafhankelijkheid. Maar ze tekenen o zo gretig aanvragen voor definitieve ongeschiktheid… Waarschijnlijk hebben ze schrik dat ze uit hun kabinet moeten komen, het bandwerk en de nine-to-five vaarwel moeten zeggen en reële meerwaarde op de werkvloer gaan brengen. En dus… dus tekenen ze maar. De gemeenschap betaalt. De te gemakkelijk ongeschikt verklaarde betaalt het ook, met zijn of haar psychisch welzijn. Want werken is identiteit creëren, werken is een sociaal leven uitbouwen, werken is … gezond.

Hiermee heb ik me weer eens laten gaan, voel ik me terug Don Quichotte, vechtende tegen windmolens. Maar er is wel degelijk hoop. Mensura publiceerde dat 75% van de cases onderhevig is aan wat ik hierboven beschreef. In feite is dat minder dan ik verwacht had, minder dan mijn intuïtie me vertelt. Want 25% van de cases in 2017 leidden dus wel tot een goede re-integratie.

Als we daar ieder jaar iets bij doen, komen we misschien tegen 2022 aan 50%. Moet lukken. Als iedereen langzaamaan beseft dat het in ons voordeel is.

Vakbonden, durf te vertellen dat werken geen ziekmaker is. Arbeidsgeneesheren, durf op je onafhankelijkheid staan en op de werkvloer aanpassingen voor te stellen. Preventieadviseurs zet de mens centraal. HR, gooi die gedweeë volgzaamheid overboord en durf een beleid te verkopen hogerop. Werkgevers, besef dat er een war on talent bezig is. Er zijn tekorten op de arbeidsmarkt en deze zullen toenemen. Economisch Darwinisme houdt in dat je ieder talent maximaal inzet met een langetermijnvisie.

We hebben iedereen nodig. Samen werkende aan de toekomst van onszelf, van onze bedrijven en van ons land.

Kameraden, re-integreer u !

Legaal tot in het illegale?

Waar trek je de grens bij het letterlijk interpreteren van de wetgeving? Waar duw je de geest net iets teveel over de grens?

Ik ken werkgevers die alle stappen en initiatieven inzake preventie in de eerste plaats laten afhangen van het oordeel van de bedrijfsjurist.

Kun je me het artikel in de wetgeving tonen waar dit expliciet verboden of verplicht wordt?” Rookmelders, asbestinventaris, EHBO-opleidingen, evacuatiewegen in zowel aantal als breedte, … Geen enkel item ontsnapt aan de jurist. “Is dit wel een PBM? Want werkkledij moet niet naar het CPBW, of kunnen we zelfs afschaffen…” En ga zo maar verder.

Is de term “opleiding” gedefinieerd in de wetgeving? Of kunnen we het afgeven van een A4 als de verplichte opleiding beschouwen? De rentabiliteit stijgt zonder onthaalopleiding. Ze daalt natuurlijk van zodra de nieuweling in zijn vingers snijdt… maar die vijf minuten winst op het onthaal… die is belangrijker.

De rol van risicoanalyse is hierbij vaak ook formeel-legalistisch. Ze wordt opgemaakt omdat het moet, en wordt vervolgens aan de kant geschoven, zodat we verder kunnen op basis van de andere artikels uit het KB…

Het is een uitdaging om in een dergelijke omgeving te functioneren. Je mag dat ook niet te lang doen. Doe het zolang je als preventieadviseur, als mens, bijleert. Hoe denken juristen? Hoe denken dergelijke directiecomités? Hoe kan ik het omzeilen? Hoe speel ik schaak in een dergelijke omgeving? Hoe zet ik wie mat, of toch even schaak?

Zorg er wel voor dat je niet gecorrumpeerd raakt. Als preventieadviseur ben je geen jurist. Je bent er voor het welzijn van de werknemer. Je bent er de facto voor het langetermijndenken en overleven van het bedrijf. Want de overdreven legalistische denkwijze is niet duurzaam. Dergelijke bedrijven overleven niet in the long run.

Er staat nergens in de wetgeving dat je een koffie moet aanbieden aan je werknemers. Nochtans overleef je als bedrijf niet zonder het aanbieden van een ochtendkoffie. Daar gaat het om. Niet over de letterlijke lezing van de wet, maar over het soigneren van je mensen. Zodat die iedere dag weer de strijd met je concurrenten aangaan, en die winnen. Enkel door die dagelijkse overwinning in de markt, overleeft het bedrijf. Niet door de bedrijfsjurist een nieuwe BMW te geven. Echt niet.

De arbeidsmarkt is krap geworden. Talent kan kiezen. Niet de werkgever kiest, maar het talent. En ze doen dat bij de koffie, ’s ochtends. Als die lauwtjes is, kun je het schudden. Dan kun je met je bedrijfsjurist vergaderen over de leegloop van je bedrijf. Over hoe je via een letterlijke lezing van de wetgeving je turnover kunt aanpakken. Ik zou beginnen met die jurist zijn koffie af te nemen tot hij een antwoord kan formuleren op deze vraag…

Sociaal overleg, een kleurrijk spektakel

Gisteren vertelde een bedrijfsleider me dat ik de eerste persoon sinds lang was die, ik citeer, “niet negatief deed over de vakbond”. Tja… daar had ik even niet van terug.

In de auto zette het me aan het denken. Denken over het gevarieerde kleurenpalet binnen het sociaal overleg.

Ik zit in meerdere CPBW’s. En elk heeft zijn eigenheid. Er is het ‘jonge overleg’. CPBW’s die recent gevormd werden. Net na de sociale verkiezingen van 2016. Zie ze maar als ‘juniors’. Je kan ze volop begeleiden in de groei binnen het bedrijf. Heel erg aangenaam bij wijlen. Heel erg constructief. Maar vaak ook onwennig voor de werkgever. Hij is al die jaren ‘alleen’ geweest, en heeft nu een partner om mee te overleggen. Vaak is hij degene die het moeilijk heeft met die meute jonge honden die vooruit willen. In groeibedrijven hoort het bij het matuur worden van de organisatie, in krimpbedrijven…

Dat krimpen brengt me bij het ‘combattieve overleg’. Vaak rood van kleur, vaak zuidelijk van geografie… Als het regent in de ondernemingsraad, als het bedrijf “klaargemaakt wordt voor de toekomst” –al dan niet via de wet Renault–  , dan druppelt het in het CPBW. Een goede band met HR en wat er gebeurt in de OR is dan noodzakelijk. Maar evengoed is het een principieel combattief overleg. Dat kom je op soms vreemde plaatsen tegen. De leden gedragen zich naar de preventieadviseur op dusdanige wijze dat die eigenlijk een klacht voor pesten zou moeten indienen. Onbeschoft, grof, direct, beledigend… in naam van de ‘moegetergde’ (dixit) werknemer. De enige die ze moetergen is de preventieadviseur die per belediging minder zin heeft het op te nemen voor de werknemer die ze pretenderen te vertegenwoordigen… En het is wachten tot een dergelijke preventieadviseur eens een klacht voor pesten op het werk neerlegt, zodat die ‘vertegenwoordigers’ collectief aan de deur gezet kunnen worden. Bescherming geldt immers niet bij pesten… Dat is zo formeel vastgelegd…

En dat brengt me bij een derde soort overleg. Het overleg dat ik minst graag heb. Het ‘formalistische’. Een uitnodiging moet op de juiste datum met de juiste aanspreektitel en een postzegel op de enveloppe opgestuurd worden. Een verslag wordt afgekeurd omdat twee uitspraken chronologisch verkeerd genoteerd zijn. En het einduur van het overleg moet op de minuut juist genotuleerd staan. “Just is just”, ik hoor Gaston Bergmans het al zeggen. Ook zij bereiken niet veel. Je moet je woorden dusdanig wikken en wegen, dat de veiligste optie is er weinig woorden aan vuil te maken. Er is geen ruimte voor proefballonnen, voor probeersels. Het is verstikkend correct. Het echte beleid en overleg doe je dan wel buiten, aan de deur. Zonder verslag.

En dus… waarom zou ik negatief zijn over het sociaal overleg? De vakbonden zijn pionnen op het schaakbord. Net als de werkgever. Net als ik zelf. Als alle stukken klaargezet zijn, begin je aan je partij. Soms schiet je in je eigen voet, soms doet een andere partij dat, en heel vaak wordt het een remise. Dan zoek je een manier om je doel te bereiken buiten het overleg om… want met een gelijkspel schiet je immers niets op. De gemakkelijkste weg zoekende, zoals water.