Zomerse kronkels (4): Beroepsmisvorming neemt geen vakantie

Onder het motto #ZomerseKronkels kiezen in juli en augustus 2017 diverse vaste en gastbloggers een stukje van elkaar, en voorzien het van bijkomend, actueel commentaar.

Deze week een stukje uit 2015 van Wim Mylle, gewoon omdat het zo herkenbaar is: het toch niet helemaal kunnen afzetten van die preventiemodus. Naast de gebruikelijke vakantiekiekjes zijn er elk jaar weer de foto’s waarvan de kinderen -bij het afspelen voor de thuisblijvers- met draaiende ogen zeggen: ‘Ja, die heeft mama getrokken.’

Grappige signalisatieborden op een parking langs de Autoroute du soleil, ergonomisch tuingereedschap in de Efteling, (gebrek aan) beschermingsmaatregelen op werven overal te velde,… ze sluipen stiekem tussen de vakantiefoto’s. Maar als je ze nadien in je presentaties gebruikt sluipt je vakantiegevoel ook weer even stiekem in je preventieverhaal.

 

Geselecteerde stuk: Beroepsmisvorming neemt geen vakantie (van Wim Mylle, oorspronkelijk gepubliceerd in november 2014).

Veel (her)leesplezier !

(© foto: Wim Mylle)

Omdat mama het zegt!

ready-to-ride-1429187-1599x2132xxx

Dooddoeners, van die uitspraken waarvan je vooraf zegt, ‘die ga ik nooit gebruiken’ en dan doe je het toch… Zoals in de discussie met mijn kinderen over helmen op de fiets.

Waarom?’ vragen ze dan
Omdat het veilig is.
Maar jullie dragen toch ook geen helm?’
Omdat mama jullie graag ziet en niet graag zou hebben dat jullie iets overkomt.
Maar wij zien jou toch ook graag?’
Omdat het je hoofd beschermt als je valt en jullie nog niet zò goed fietsen.
Maar jullie hebben toch ook een hoofd?’
Omdat mama het zegt! (En zet die helm op en stop nu met zeuren.)

En eigenlijk hebben ze gelijk, mijn kids. Er is geen enkele rationele reden die rechtvaardigt dat ik van mijn kinderen verwacht dat ze een helm dragen terwijl ik er zelf geen op wil (mijn haar raakt in de war, is nu niet onmiddellijk een geweldig argument). Zou het niet eenvoudiger zijn om de lijn door te trekken, iedereen ‘gehelmd’ op de fiets. Moeilijke maatregelen zijn soms makkelijker te verdagen als ze collectief doorgevoerd worden.

Zo ook met het verhogen van de pensioenleeftijd. Geen gemakkelijke discussies tijdens werkgroepen ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ in heel wat bedrijven. Enkel een systeem aangepast werk implementeren is vaak onvoldoende. Goed en pro-actief beleid vraagt veel overleg en samenwerking tussen HR & preventie: een goede evaluatie van de arbeidsbelasting (jobvereisten) van verschillende taken, loopbaanplanning met aandacht voor competentieontwikkeling en kennisdeling, functioneringsgesprekken waarin aandacht is voor het lange termijn evenwicht tussen jobvereisten en werknemerscapaciteiten, aandacht voor werkgoesting, …

Héél wat inspanningen dus voor werkgevers en werknemers om met behulp van al deze puzzelstukken aan de slag te gaan. En zo een kader te scheppen waarbinnen iedereen de kans krijgt om gezond en gemotiveerd aan de slag te blijven tot aan zijn pensioen. En het is vaak een moeilijke puzzel, zeker voor bedrijven waar de grootste groep medewerkers zwaar fysieke arbeid verrichten. Maar moeilijke maatregelen zijn soms makkelijker te verdragen als ze collectief doorgevoerd worden… Toch?

Maar daar sta je dan, als procesbegeleider bij de opzet van een beleid oudere werknemers, voor een groep van werknemers.

Maar waarom?’ vragen ze dan
Omdat de pensioenleeftijd omhoog gaat.
Maar waarom gaat de pensioenleeftijd omhoog?’
Omdat de pensioenen betaalbaar moeten blijven voor iedereen. We willen onze kinderen toch ook pensioen gunnen.
Maar waarom krijgen we in onze zware jobs geen uitzondering?’
Omdat iedereen moet, solidariteitsprincipe heet dat dan.
Maar parlementsleden mogen toch al met 52 met pensioen?
Omdat mama het zegt!

Schoon schip…

schoonschip

Hulp in huis, voor mij als werkende moeder een geweldige steun. Die halve dag dat iemand anders voor het onderhoud instaat geeft mij de ruimte om in het weekend meer tijd met de kids door te brengen. Zoals zoveel Belgen maak ik dankbaar gebruik van dienstencheques.

Ik ben gezegend met een schat van een poetsman die wekelijks meehelpt om het huishouden gerund te krijgen. En 20 juni, dag van de poetshulp, nog eens een ideale gelegenheid om hem hiervoor in de bloemetjes te zetten. De evidentie zelf denk ik dan… En toch… Respect voor de poetshulp is blijkbaar geen evidentie. Enkele jaren geleden gaf ik aan medewerkers (vooral medewerkster eigenlijk) van verschillende bedrijven ‘ergonomie bij schoonmaakwerk’. Goede uitgangshouding, wringtechnieken en tips voor het voorkomen van rugproblemen zijn mooi in theorie. Wanneer er echter op de arbeidsplek weinig fatsoenlijk poetsmateriaal voorhanden is, is het moeilijk om deze theorie naar de praktijk om te zetten.

Heel wat verhalen passeerden de revue tijdens de opleidingssessies. Soms zijn het de arbeidsmiddelen die niet deugen: aftrekkers met een steel van ongeveer 1m lengte (leg dan maar eens uit hoe je je rug recht houdt tijdens het dweilen), vensters wassen op een armzalig trapladdertje of een stoel met 3 poten, … Soms zijn het de gegeven opdrachten die niet deugen: een poetsvrouw werd gevraagd om op de knieën met een schrobborstel (zonder steel!) een keukenvloer te poetsen, een andere mocht 4 uur lang plafonds afwassen (ja, op een slechte ladder), buitenkant venster wassen in de regen of vrieskoude,… En allemaal hadden ze verhalen over uitwerpselen van huisdieren, gebruikte maandverbanden, vuile onderbroeken en zelfs condooms langs het bed.

Maar vooral de psychosociale belasting of soms zelfs het totale gebrek aan respect weegt door. En het moet vooral vooruit gaan! En perfect gedaan zijn. Misschien vergeten we soms dat het tempo waarmee we zelf door het huis ‘vliegen’ als we de dweil ter hand nemen misschien een uurtje vol te houden is, maar geen hele week. Ik besef echter terdege dan ‘mijn’ poetsman niet enkel die halve dag bij ons aan de slag is, maar 5/7 2 gezinnen per dag ondersteunt.

Nog een mooi voorbeeld van een kennis die een dienstenbedrijf runt: Mensen bellen om vervanging te vragen voor een poetshulp met vakantie en kennen niet eens de naam van hun hulp, ook als is ze al een jaar in het gezin. Of de poetshulp die aangaf dat ze op een warme dag haar drinken vergat en zelfs geen glas van de kraan kreeg (“het personeel moet zijn eigen drinken meebrengen”).

Opgeruimd staat netjes? Respect ook! Laten we de dag van de poetshulp gebruiken om schoon schip te maken.

2500 jongeren falen jaarlijks in het onderwijs ?!

onderwijs-xxx

Zo kopten heel wat kranten deze week. En als je verder leest is het eigenlijk nog erger. De ongekwalificeerde uitstroom na het secundair onderwijs bedaagt jaarlijks ongeveer 12,5 procent. Dat kwam in 2010 overeen met 8.889 jongeren. 8.889 jongeren! 1 op 3 van deze jongeren slaagt er zelfs niet in om een getuigschrift lager onderwijs te behalen. En naast de harde cijfers raakt de titel me nog het meest. 2500 jongeren falen in het onderwijs. Is dat niet de omgekeerde wereld? Volgens mij faalt het onderwijs in dit geval. En niet alleen faalt het onderwijs zijn leerlingen, ook heel wat leerkrachten geven er de brui aan. In het middelbaar stapt bijvoorbeeld 1 op 4 leerkrachten binnen de 5 jaar uit het beroep.

Waar ligt het probleem? Naar mijn gevoel vooral in de (arbeids)organisatie van ons onderwijs, de manier waarop de taken verdeeld worden, de wijze waarop we volgens kalenderleeftijd vastleggen welke doelen behaald moeten worden, ongeacht de mogelijkheden van het kind… Leerkrachten moeten individueel voor een klas voorgekauwde handboeken volgen volgens een vooropgestelde timing. Zorg? Voor de zorgleerkracht. Spijbelen? Voor de spijbelcoördinator. Welbevinden? Voor het CLB. Talentontwikkeling? Als we de kwalificatienormen maar halen. Maatschappelijke betrokkenheid creëren, talentontwikkeling, leervermogen stimuleren,… we hebben het allemaal uit het takenpakket gefilterd. De toenemende verkokering – de oneindige complexiteit die we in onderwijs gecreëerd hebben – leidt onder meer tot langzame communicatie, starheid, hoge frictiekosten, onduidelijke rolverdeling, conflicten, demotivatie en stress.

“Ja maar, we hebben goed onderwijs in België”. Tja, voor doorsnee kinderen. Maar hoeveel doorsnee kinderen lopen er nu eigenlijk?

De cijfers zijn in ieder geval bedroevend… Voor leerlingen (hoge ongekwalificeerde uitstroom, hoog spijbelgedrag, leervertraging, …) maar ook voor leerkrachten: 30% stroomt uit binnen de 5 jaar, van de 4997 leerkrachten die in 2013 met pensioen konden, werkten er maar 188 tot 65 jaar, bijna de helft van alle ziekte-afwezigheden is psychosociaal…

Veel respect voor leerkrachten die binnen de huidige structuren trachten er het beste van te maken. Maar laten we eerlijk zijn, onderwijs bieden is op deze manier een slopende job. Benieuwd wat Karasek daar van zou zeggen: veel taakeisen en weinig regelmogelijkheden en de sociale ondersteuning in je eentje voor de klas is ook niet altijd optimaal. Teamwerk, betrokkenheid (bij beleidsbeslissingen) en vooral vertrouwen in het professionalisme van leerkrachten zou ons al een heel eind vooruit helpen. Toch die arbeidsorganisatie maar eens onder de loep nemen?

En leerkrachten hun professionalisme teruggeven zal niet enkel een positieve invloed hebben op de kwaliteit van arbeid van de leerkracht zelf, ook leerlingen zullen er wel bij varen.

 

De vervuiler betaalt?

vuilnisbakken

Ergens in het regeerakkoord onder het luikje re-integratie: De periode van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wordt op 2 maand gebracht. Zo worden werkgevers geresponsabiliseerd en krijgen ze de mogelijkheid om via preventieve maatregelen en aangepast werk, te vermijden dat de werknemers definitief de arbeidsmarkt verlaten en arbeidsongeschikt blijven’

Vrij vertaald volgens Katrien Bruyninx:’ Als werkgevers hun best doen en op een goede manier preventie voeren, hebben ze geen last van deze verhoging? Wie zijn best niet doet, draagt de kosten. De vervuiler betaalt. Kous af.

Of toch niet helemaal…

Als het over verzuim en re-integratie gaat kijken Belgische beleidsmakers vaak verlekkerd naar onze noorderburen. Twee jaar gewaarborgd loon en bij gezondheidsproblemen zijn jobbehoud en re-integratie quasi volledig de verantwoordelijkheid van de werkgever. De wet Verbetering Poortwachter, met als uitgangspunt snel en efficiënt ingrijpen, heeft instroom in de ziekteverzekering aardig doen dalen (voor de cijferfreaks, met 42% in de periode 2002-2004). De verlenging van de loondoorbetaling door de werkgever is verantwoordelijk voor 25-35% minder uitkeringen. De ziekteverzekering in België rijst de pan uit, de regering moet bezuinigen dus laat werkgevers het gelag maar betalen: we trekken periode gewaarborgd loon met een maand op, probleem (gedeeltelijk) opgelost. Conclusie? Invoeren die handel? Zowel op vlak van loondoorbetaling als inspanningsverplichting?

Maar zijn we dan wel helemaal fair? In geen enkel land van Europa zijn de fiscale en sociale lasten op lonen zo hoog als in België. Daarbij komt nog dat de loonkosten in België het afgelopen decennium sneller stegen dan in de meeste Europese landen. Zoals een HR-medewerker van een groot internationaal bedrijf me enige tijd geleden zei toen we een re-integratiedossier bespraken: ’We dragen al zoveel bij aan de sociale zekerheid dat we toch mogen verwachten dat mensen goed opgevangen worden bij ziekte en begeleid worden bij hertewerkstelling. Als we als werkgever nu ook nog de inspanningen moeten leveren om ze terug aan het werk te krijgen, passeert de staat tweemaal langs de kassa.’

De ‘vervuiler’ betaalt dus twee keer in dit geval. En dan gaan we er nog zo maar van uit dat alle aandoeningen door preventieve maatregelen op het werk te voorkomen zijn.

Als we de verantwoordelijkheid dan bij de werkgever leggen, moeten we dan ook niet zijn mogelijkheden uitbreiden om in te grijpen in het traject vergroten? Bij onze noorderburen is er een inspanningsverplichting voor werkgevers en werknemers bij verzuim. De werkgever heeft dus ook de ruimte om zich (al dan niet via de arbeidsgeneesheer) te ‘moeien’ met het herstelproces van de werknemer. Als werkgevers (onderbouwd) kunnen aantonen dat werknemers verkeerde keuzes maken in hun re-integratietraject, kan dit gevolgen hebben voor de uitkering van deze werknemers. En ook op vlak van primaire preventie en gezondheidspromotie is de inbreng van werkgevers een eind groter.

Het gewaarborgd loon optrekken zonder meer is een slag in het water die heel wat bedrijven zuur zal opbreken. De vervuiler betaalt? Prima! Maar alleen als ze ook meer armslag krijgen om te voorkomen dat ‘afval’ wordt geproduceerd, meer mogelijkheden krijgen om de ‘rommel’ op te ruimen en de ‘lasten’ op ‘vervuiling’ sterk naar beneden gaan.

Spreken is zilver…

zwijgen2-xxx

Studiedagen volgen of zelf presentaties geven, ik heb er in wezen geen probleem mee. Meestal. Maar soms raakt ik er toch behoorlijk gefrustreerd van. En blijkbaar ben ik niet de enige. In 2013 werd er een onderzoek gedaan naar ergernissen bij het luisteren naar (powerpoint) presentaties en dat waren er heel wat… Met stip op 1: aflezen van slides. Gevolgd door te kleine en teveel tekst op slides en oninspirerende voorstellingen.

Preventieadviseurs-in-spé krijgen in de meeste opleidingen een lesmodule in presentatietechnieken. Overbodige luxe? Ik dacht het niet. Je verhaal verkopen is een vaardigheid die je kan leren. We klagen allemaal over te weinig aandacht voor preventie, te weinig budgetten, te weinig mensen en middelen. Maar verkopen we onszelf wel goed? Op studiedagen vervelen we elkaar al dood op met slides vol tekst en weinig wervende boodschappen. Waarom zou directie of management naar onze verhaal luisteren? En als ze tijd maken om te luisteren, zijn we dan voorbereid?

Powerpoint wordt in veel gevallen als spiekbriefje gebruikt. In mijn schooltijd probeerde we het nog weg te moffelen, nu dwingen we ons publiek om ernaar te kijken en mee te lezen. Zitten we niet genoeg in ons verhaal? Nemen we te weinig tijd om goed voor te bereiden? Gebruik slides voor wat ze dienen: als visuele ondersteuning van het verhaal. Waarom? Onderzoek geeft aan dat slecht 2 % van alle presentaties de boodschap blijft hangen bij de toehoorders. In 98% van de gevallen had de presentator dus evengoed geen moeite kunnen doen.

En dan mijn persoonlijke grootste stressfactor: TIMING! Neem bijvoorbeeld studiedagen. Ze worden vaak overvol gepland met sprekers die veel te vertellen hebben. Iedereen krijgt een half uurtje voor zijn bijdrage, maar weinigen slagen erin om binnen deze tijd af te ronden. Gevolg: de volgende spreker heeft nog minder tijd of studiedagen lopen hopeloos uit. Recent was ik als laatste spreker aan de beurt op een studiedag. De namiddag begon mooi op tijd, maar bij de eerste spreker ging het al mis. In plaats van tijd goed te maken, ging de volgende spreker nog meer over tijd. Op het moment dat ik eraan kon beginnen was de studiedag volgens het programma al afgelopen. Heel wat aanwezigen hadden intussen de zaal verlaten. (Maar elk nadeel heb zijn voordeel: je bent wel zeker dat degene die er nog zitten echt geïnteresseerd zijn…)

Beeldgebruik, goede timing, elevator pitch, kiss principe,… het helpt allemaal om je boodschap verkocht te krijgen. Maar vooral, vertel je verhaal, niet de tekst op je slides.

En uit respect voor je toehoorders, en voor de sprekers na jou…
Keep in mind: spreken is zilver, (op tijd) zwijgen is goud!

Ability Management – Systeem aangepast werk voor voetballers met een arbeidsbeperking

Heeft Defour een probleem omdat hij niet het killerinstinct van een spits heeft? Is Mertens een ‘halve’ voetballer omdat hij niet de stevige lichaamsbouw van een goede verdediger heeft? Alle voetballers hebben beperkingen, maar worden getraind om vanuit hun eigen sterkte een positie in de ploeg in te nemen. Hoe komt het dat we in het voetbal zo gemakkelijk naar talenten kijken en op de werkvloer vooral naar beperkingen? Is er iemand die zeurt dat Kompany een mislukte spits is. Neen, het is een verdediger van wereldklasse.

Abilities, dat is waar het om draait. Kennis, competenties, vaardigheden. Kunnen (en willen). Enfin, om zou moeten draaien. Want toch gebeurt evaluatie op de werkvloer vaak anders. Werknemers met ‘beperkingen’ worden nog vaak beoordeeld op wat ze niet kunnen. Klassiek voorbeeld, een advies van de arbeidsgeneesheer geeft zelden aan wat een werknemer wel nog kan. Er wordt beschreven wat de werknemer niet meer kan: ‘Persoon X mag geen rugbelastend werk doen.’ Vervolgens fronsen werkgevers de wenkbrauwen: ‘Wat dan nog wel?

Aangepast werk blijft in veel bedrijven beperkt tot een vaste werkpost waar alle werknemers met (tijdelijke) beperkingen geplaatst worden. Of je nu rugpijn of knieklachten hebt of tijdelijk deeltijds opbouwt na een burnout, eender de oorzaak van je gezondheidsklacht, de ‘aangepaste’ werkpost is de oplossing. Maar ‘aangepast werk’ werk is daarom niet geschikt werk. Een speler met blessure wordt in team besproken: clubarts, trainer, kiné beoordelen samen wat hij wel nog kan. Meetrainen met de ploeg lukt even niet, dus volgt een aangepast trainingsprogramma op maat van de speler om zo snel mogelijk weer deel uit te maken van team. Zo zet men in op wat wel nog kan en bouwt men systematisch op naar volwaardige ‘hertwerkstelling’.

 Mijn basisfilosofie op de werkplek: geen enkele bezigheid (arbeid) vraagt van een mens een volledig inzetten van al zijn mogelijkheden.

Aangepast werk is bijgevolg een zoektocht naar werk dat door een bepaalde persoon met zijn specifieke capaciteiten uitgevoerd kan worden: Ability Management. Dit vraagt dat vereisten op de werkvloer goed in kaart gebracht worden om na te gaan welke capaciteiten aanwezig moeten zijn om de jobs te vervullen.

Wilmots heeft de boodschap begrepen denk ik: hij weet heel goed welke capaciteiten nodig zijn om zijn team te laten uitblinken in hun ‘core-business’. Misschien heeft Courtois een aantal arbeidsbeperkingen als veldspeler. Goed dat Wilmots hem in de goal een ‘bezigheid’ geeft die hij met zijn eigen, specifieke capaciteiten kan uitvoeren. Ability Management heet dat dan.