Nog 20 jaar ? Natuurlijk ! Maar dan wel fluitend.

(bron: http://www.chezkonsilo.org/eindejaarsvraagjesresultaten)

(Bepalende topics voor 2017 – bron: http://www.chezkonsilo.org/eindejaarsvraagjesresultaten)

Een ernstgraad van 0.02 in 2016. Globale en werkelijke identiek. De ernstgraad geeft weer hoe ernstig de arbeidsongevallen zijn… en die 0.02 komen overeen met 1 ongeval met 10 dagen tijdelijke afwezigheid op een kleine 300 werknemers.

Is dit een bizar laag getal? Nee. In heel veel bedrijven met enkel bedienden, is dit realistisch. Ieder jaar is er wel iemand die zijn voet op het werk omslaat of met zijn vinger tussen de deur zit. Heel soms slaagt er iemand in om in zijn vinger te nieten of een hete Royco over zich heen te kappen.

Wat moet je in zo’n omgeving met een preventieadviseur? Als asbest onder controle is, elektriciteit gekeurd en de brandoefening uitgevoerd, zijn we er zo’n beetje.

En toch… toch. De nieuwjaarsvraagjes van Konsilo brachten een duidelijke tendens naar voor. Het komende jaar (en de jaren erna) zullen zaken als absenteïsme, reïntegratie en langer werken dé uitdaging zijn.

Ik word er 46 dit jaar. En ja… soms moet ik al eens naar de kiné. De rug, de schouders, de oren en de ogen hebben hun absolute top gehad. Verlichting van de werkomgeving moet goed zitten, stoel en scherm ook. Lawaai onder controle, … en dan werk ik met plezier nog eens twintig jaar. Tenminste als ik maar geen leidinggevende heb met verplichte nummertjes “functioneringsgesprekken” en andere… (het einde van deze zin werd gecensureerd door de redactie).

Jongeren zie ik en masse vertrekken voor ze anciënniteit opbouwen. Ze vallen niet ziek. Nee, ze trappen het af. Sommige bedrijven halen schrikbarende percentages turnover… vooral bij jonge instroom met lage anciënniteit. Een kanarie in de mijn valt niet langer dood. Hij doet zijn kooitje open en gaat vliegen. Welzijn en een preventieadviseur kunnen hier helpen. Turnover kost verschrikkelijk veel geld. Zolang je niets doet aan de onderliggende redenen van onwelzijn, kun je je blauw blijven betalen aan advertenties en sjieke selectiebureaus.

Dertigers blijken dan weer de kroon te spannen als groeiende groep « langdurig ziek worden ». Mja… dat ziek vallen heeft vaak meer van een symptoom dan van een specifiek virus voor dertigers. Het is een keuze om thuis te blijven. Een keuze die ze maken omdat er een bepaalde mate van onwelzijn doorslaggevend is. Hun job maakt hen niet gelukkig. Jammer. Als ik zie dat bepaalde bedrijven met 9 of meer % verzuim zitten, is een grondige analyse nodig.  Iets waar een preventieadviseur sterk in is. Welke risicofactoren dragen bij tot dit gedrag? Waarom is dit virus vooral iets voor leeftijdsgroep x, of opleidingsniveau y? En waarom zijn andere groepen “resistent”?

Dit soort analyse zullen mijn job de komende 20 jaar kleuren. Veel meer dan de temperatuur van die Royco, of voet die omgeslagen wordt.

Waarom kiezen mensen er voor het bedrijf te verlaten of om thuis te blijven, eerder dan mee te werken aan de toekomst van het bedrijf waar ze onder contract liggen? Waarom is het aangeboden project niet wervend genoeg? En welke veranderingen moeten we aanbrengen om meer mensen fluitend naar hun werk te laten komen. Tot hun 67ste.

Een vraag waar ik graag nog 20 jaar mee over nadenk.

Advertenties

4 thoughts on “Nog 20 jaar ? Natuurlijk ! Maar dan wel fluitend.

  1. Het is verbazingwekkend om vast te stellen dat thema’s die van oudsher behoren tot het domein van HR zoals absenteïsme, selectie en retentie-beleid, meer en meer geclaimd worden door Preventie diensten. Vooral die preventie diensten waar de ‘asbest onder controle is, elektriciteit gekeurd en de brandoefening uitgevoerd’ zijn voelen zich hiertoe geroepen. Is dit misschien om hun eigen bore-out te vermijden? De wetgeving heeft hier natuurlijk een enorme invloed op door één en ander in te schrijven in de Welzijnswet. Op zich zou dit geen probleem zijn moesten ze niet ‘neerkijken’ op HR en de HR-technieken. ‘Verplichte nummertjes functioneringsgesprekken en andere Bullshit’ zijn er net om leidinggevenden aan te zetten tot communicatie met hun medewerkers en zijn bedoeld om in te spelen op voornoemde thema’s.

    Ik kom zelf uit een organisatie waar we op een gegeven moment POP-gesprekken (Persoonlijk Ontwikkeling Plan) hebben ingevoerd. Er waren toen mensen die in volle emotie stelden dat dit de eerste keer in 20 jaar was dat iemand aan hen vroeg hoe het met hen ging. Resultaat van deze oefening? Tientallen mensen die na de nodige opleiding een wending aan hun carrière gaven en van het ene moment op het andere veranderden van een uitgebluste uurtjes klopper naar een gemotiveerde en waardevolle medewerker. Vaak ging het hier ook om 50 en zelfs 55+.

    “I suppose it is tempting, if the only tool you have is a hammer, to treat everything as if it were a nail.” (Maslow 1966). Dat geldt ook voor meetinstrumenten. Als je enkel een thermometer hebt, is de lengte van de tafel 20°C. Veel succes timmerman! Meten is weten als je weet wat je meet!
    Als de volgende 20 jaar ‘een grondige analyse’ van HR problemen tot het domein van de preventieadviseur gaan behoren, zullen ze hun instrumentarium moeten uitbreiden. Niet gevalideerde en niet wetenschappelijk onderbouwde 40 jaar oude meetmethodes (ja ik bedoel Kinney) en eveneens niet wetenschappelijk onderbouwde 100 jaar oude verander strategieën (ja ik bedoel PDCA) zullen onzin opleveren.

    Ook in de opleiding wordt adviseur met hele kleine lettertjes geschreven. Steeds zien we de ingenieursbenadering opduiken. We zien wat er kapot is en bedenken een oplossing. Geweldig bij machines, niet zo geweldig bij mensen. Als je onderzoekt wat slecht is en je lost dat op is het ‘niet slecht’. ‘Niet slecht’ is echter geen synoniem voor goed. In plaats van te onderzoeken waarom mensen vertrekken, ga eens na wat maakt dat ze blijven en ga dat dan veel meer doen. Zoek naar het goede bij mensen en laat ‘niet slecht’ voor de machines.

    Like

    • Mooie reactie, Dagwin!

      PA’ zijn ook mensen en mens gerelateerde zaken enkel aan HR overlaten heeft ook zo zijn nefaste gevolgen gehad in het verleden. Natuurlijk zijn alle HR tools gebaseerd op degelijke research en door degelijke researchers. HR mensen vergeten nog al eens dat daar ook ene Diederiek Stapel tussen zat. Ook heb ik persoonlijk meermaals ervaren dat HR alles behalve Human was…

      Laten we alle mogelijkheden aangrijpen om de mens in het werk te ondersteunen en dus minder in ‘hokjes’ denken.
      Creatively,
      Johan

      Like

      • Johan,

        Diederik Stapel is natuurlijk een geval apart. Willens en wetens onderzoekresultaten vervalsen is natuurlijk nog van een hele andere orde dan technieken gebruiken die niet wetenschappelijk onderzocht zijn.
        Jammer genoeg geldt dit laatste voor de overgrote meerderheid van de courant gebruikte HR technieken die evenmin gevalideerd of onderwerp van wetenschappelijk onderzoek zijn. Toch blijven ‘gecertifieerde’ coachen en consultants (gecertifieerd door wie?) deze methodes gebruiken als melkkoe. MBTI, Eneagram en andere onzin zijn in veel bedrijven nog steeds ingeburgerd.
        In onze cursus preventieadviseur Niv1 maakte Eneagram zelf deel uit van het programma.
        Een geweldige lesgever die een prachtig verhaal vertelde waar jammer genoeg geen letter van bewezen is. Frustratie en zelfs een beetje boosheid bij ondergetekende voor een verloren dag.
        Eén en ander wordt mooi beschreven door Patrick Vermeren http://skepp.be/nl/psychologie-coaching/de-hr-ballon-doorprikt-van-patrick-vermeren#.WJBoyLHDKgQ.
        HR is natuurlijk ook een verzamelnaam voor tal van disciplines die niks met elkaar te maken hebben.
        Ik heb er geen probleem mee dat een IPA een rol opneemt in organisatieontwikkeling. Misschien is hij vanuit zijn onafhankelijkheidspositie buiten de hiërarchische lijn zelfs de meest ideale persoon hiervoor. Ik roep wel op om dan verder te professionaliseren en de nodige adviesvaardigheden te verwerven.
        Veranderstrategieën anders dan PDCA, werkvormen anders dan klassiek vergaderen, communicatie anders dan een Powerpoint presentatie, opleiden anders dan Classroom training, rapporteren anders dan een Excel tabel met de obligate groene, oranje en rode vakjes.
        Vul dit aan met een flinke dosis empathisch vermogen en de nodige gesprekstechnieken er er kan niets meer misgaaaaaa

        Like

  2. Dagwin, bedankt voor je reactie. En je zou wel eens gelijk kunnen hebben. Of ook niet. Misschien is mijn blog een (te) extreme vorm van jobcrafting en moeten we eerder in jouw richting denken: een IPA is nodig voor zijn kerntaken, en moet zich daar ook toe houden. Als je in een tertiaire sector met een recent of goed onderhouden gebouw zit, dan heb je amper een IPA nodig. Dat is een beetje jouw denkpiste achter “hun eigen bore out”. Het klopt dat ik vele mensen in ons vakgebied zie worstelen met het heroriënteren van “wat altijd evident was”. Typevoorbeeld zijn ook de arbeidsgeneesheren. Van de absolute kern, het alfa en omega van welzijn, tot een beetje verweesd. Ook zij proberen zich in recordtempo om te tunen van lopende band jaarlijkse controles, tot gezondheidscoach of iets dergelijks. Tegelijk zien we dat externe diensten vooral psychologen en ergonomen naar voor schuiven en aanwerven. Het ingenieursdenken (en hun technieken) komt wat minder prominent naar voor. Als je gelijk hebt, moeten we wel wat aan de wetgeving sleutelen. Het verplichte hebben van een IPA op payroll voor 300 bedienden… Misschien ook de zeven domeinen (inclusief gezondheid, ergonomie en psycho) wat beter omschrijven of herbekijken, de taken van de EDPBW, hun tarieven en hoeveel mensen zij in dienst moeten hebben, herbekijken. Het niveau van de IPA herbekijken (je hebt geen niveau I nodig voor 1000 bedienden), enz enz. Wat we beiden gemeen hebben, is een roep om verandering en verduidelijking. De ir-preventieadviseur en de arts-arbeidsgeneesheer zijn beiden een beetje verweesd in deze economie die gedomineerd wordt door niet-productie… Nog een lange weg te gaan.

    Like

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s