Is Behavior Based Safety een gevaar dat we moeten elimineren van de werkplaats?

Er zijn al heel wat boeken gedrukt over cultuurverandering, gedragsverandering en alle mogelijke varianten van dit soort programma’s. Het uitgangspunt van deze programma’s zijn goed bedoeld; men wil het plateau van (dodelijke) ongevallen doorbreken. Dit wil men doen door de zwakste schakel in het geheel aan te spreken; de mens. Men doet observaties, huurt dure consultants in om presentaties te geven en men organiseert workshops met uitvoerders van de subcontractors. Al deze zaken één rode draad: spreek elkaar aan op onveilig gedrag.

Bad Employee

Vaak is er een bonussysteem verbonden aan het rapporteren van onveilige situaties en handelingen en de afwezigheid van ongevallen. En het is net daar, in combinatie met de te sterke en enge focus op het gedrag van mensen, dat het fout loopt. Er zijn al heel wat studies uitgevoerd over het belonen en straffen met betrekking tot veiligheid. De wetenschappelijke consensus lijkt te neigen naar het feit dat beide op lange termijn geen of heel weinig toegevoegde waarde hebben. Door druk te zetten op mensen, gaan we het gedrag krijgen dat we vragen. Wanneer men vraagt om zo weinig EHBO interventies te hebben (aan de hand van bv een indicator), dan zal men zien dat deze dalen. Maar het zetten van een K.P.I. is geen preventiemaatregel, het is een meetinstrument. Het wordt al helemaal problematisch wanneer men dit als doelstelling gaat stellen. Op die manier bestaat het gevaar dat er een druk van management en collega’s komt om dit soort zaken niet rapporteren. Exact het omgekeerde van wat men beoogde om te doen. Maar men vraagt A en beloont B.

Het is een bezorgdheid waar vele bedrijven de laatste tijd mee geconfronteerd worden. In absolute cijfers dalen onze ongevallen wel, maar in de heilige huisjes reeks hebben we al aangetoond dat het oorzakelijk verband wel eens ergens anders kan liggen. Het ratio van arbeiders/bediende is in 20 jaar van 1,15 naar 0,7 gedaald. Echter zijn de zware ongevallen, waar de arbeiders 70% aandeel hebben, gestegen. Als we dan toch gedrag zouden kunnen beïnvloeden, moeten we misschien maar eens stoppen met preventie te meten aan de hand van hoeveel mensen er sterven op onze werkvloeren.

Mensen zijn niet meer bereid om name-shame-blame-retrain te ondergaan en verantwoordelijk gesteld te worden omdat ze procedures niet volgden. Die procedures zijn statische documenten in een dynamische wereld. Er is een groot verschil tussen hoe werk gepland is en hoe werk wordt uitgevoerd. En het gekke is dat we mensen trainen en ervan verwachten dat zij kunnen anticiperen op wijzigende factoren. En toch, wanneer het fout gaat, dan had die knakker maar links moeten gaan in plaats van rechts.

Laat ons een nieuwe wind laten waaien in heel dit cultuurverhaal. Een verhaal van vertrouwen in plaats van wantrouwen. Wanneer men positieve capaciteit telt kan men mensen terug meekrijgen. Men moet de uitvoerders, die jouw specialisten zijn, vragen wat ze nodig hebben in plaats van hen te vertellen hoe ze moeten werken. En in plaats van te focussen op waarom zaken zijn fout gegaan, focus op hoe zaken zijn gebeurd en waarom het de beste oplossing leek op dat ogenblik voor de uitvoerder. Op die manier ontdek je vanzelf dat uitvoerders geen foute keuze hebben gemaakt, maar dat zij een verborgen gebrek in het systeem hebben geactiveerd.

Misschien zit de enige noodzakelijke cultuurverandering bij ons, als preventieadviseur en leidinggevenden?

Advertenties

One thought on “Is Behavior Based Safety een gevaar dat we moeten elimineren van de werkplaats?

  1. Beste Timothy,

    Wat u beschrijft noem ik het ‘van buiten naar binnen’ BBS programma en dat is inderdaad (sorry voor het woordgebruik) Big Bull Shit!

    Ik ben dit weekend begonnen met kort mijn vier professionele levens in columns te gieten. Later deze week hoop ik de eerste column te publiceren. Minister Alexander De Croo zei begin deze maand in een interview in de nasleep van het ING drama: “We zullen ons elke tien jaar moeten omscholen.” Wel gedurende m’n eerst professionele leven behaalde ik het diploma ir. mechanica (RUG – 1970) en ir. in de Veiligheidstechnieken (KUL – 1980), dus met een tijdspanne van exact tien jaar tussen beide. In Veiligheid zaten we toen nog maar in de overgang van het eerste (Technische’) naar het tweede (‘Organisatorische’) paradigma in het werkveld (en dus ook in Safety). Later heb ik die trend verder gezet en me om de tien jaar terug ‘uitgevonden’.

    U heeft het in uw column over zowel het derde (‘Gedrag’) als over het vierde (‘Cultuur’) paradigma. Het grote drama is dat de meerderheid van de dure consultants de ‘van buiten naar binnen’ aanpak prediken, zoals u zo treffend schetst.

    Ik was vanaf de jaren negentig een vreemde eend in de bijt. Ik predikte een ‘van binnen naar buiten’ aanpak. Ik beschreef de overgang van het tweede naar het derde paradigma in m’n derde boek ‘Creatieve Wisselwerking’ (Garant, 2001). Later begreep ik dat een veiligheidscultuur transformatie maar kan lukken mits een bedrijfscultuur transformatie ‘van binnen uit’, en dit door letterlijk iedereen binnen de organisatie. Om de ‘van binnen uit’ praktisch te duiden schreef ik m’n volgende boek ‘Cruciale dialogen’ (Garant, 2012).

    Mijn aanpak heeft het grote nadeel dat het nooit een hype zal worden. Het gaat namelijk over wezenlijke transformatie van binnen uit en dat is nu eenmaal diepgaander dan de huidige, uit Nederland overgewaaide, ‘Kantelen’ hype. De grote Nederlandse filosoof Johan Cruyff zei ooit: “Elk nadeel heb zijn voordeel” en in dit geval betekent het voordeel dat m’n aanpak echt vruchten afwerpt, mits je er de broodnodige moeite voor doet. “If you pay the price, you can keep de Change” zegt m’n derde spirituele vader, Charlie Palmgren daaromtrent.

    Binnen cultuurtransformatie is nodig dat iedereen zijn mindset verandert, startend aan de top van de organisatie. Nogal wiedes dat mijn aanpak weinig aanhangers heeft. Heel weinig top managers zijn namelijk bereid hun eigen gedrag, dus hun eigen denken en dus hun eigen denkkader in vraag te stellen. En laat dit nu net noodzakelijk zijn om de cultuurverandering tot een goed einde te brengen. De top managers die met mij op stap gegaan zijn, hebben niet alleen een boeiende trip gehad, ze hebben zichzelf grondig vernieuwd.

    Gelieve dit niet te lezen als een reclame boodschap. Ik heb namelijk op zes oktober 2016 een mooi dik punt achter m’n professionele loopbaan gezet!

    Creatively,
    Johan Roels

    Like

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s