Life saving rule nummer 1: wederzijds respect.

Als je altijd gelijk wil hebben, moet je van mening kunnen veranderen door nieuwe inzichten“, zei een van mijn persoonlijke helden. In de voorbije jaren heb ik vooral vanuit de opdrachtgever gewerkt, intussen heb ik voor de contractorkant gekozen. Eigenlijk wel een oncomfortabele positie als je die andere kant gewoon bent, of is het een eye-opener?
lsr

De voorbije periode ben ik bij ruwweg 15 verschillende firma’s binnen geweest. Hele uiteenlopende projecten in nog uiteenlopendere omgevingen. Wat me opvalt is dat preventieadviseurs maar al te graag het warm water opnieuw uitvinden. De cardinal rules of life saving rules zijn daar een mooi voorbeeld van. Firma A: 10 levensreddende regels, firma B: 6 levensreddende regels, firma C maar liefst 18 verschillende levensreddende regels. En het beste van al? Ze verschillen vaak nog eens van inhoud, prioriteit en spreken de realiteit maar al te vaak tegen. Voor de preventieadviseurs onder ons: besloten ruimtes. Do I need to say more? Voor de liefhebbers van het genre; zoek de definitie eens op en stel de vraag hoe zij een besloten ruimte definieerden aan 5 verschillende preventieadviseurs, niet schrikken van het antwoord.

Hoewel gedragsverandering een heel hot item is geworden, lijkt het vaak zich te beperken tot oude wijn in nieuwe zakken. Vroeger kon dat mee onder de noemer ‘jobtrots’. Gebeurde er vroeger meer ongevallen? Statistisch gezien wel. Maar wat als men de technologie van vandaag projecteert op de cijfers van pakweg eind jaren 70? Technologische verbeteringen hebben geleid tot enorme sprongen in de procesveiligheid. Werkte men dan zo veel onveiliger vroeger? Misschien. Maar wat ook verloren is gegaan, zo lijkt het althans toch, is de jobtrots. Er is bijvoorbeeld een mindere binding met het bedrijf, een CEO die 4 jaar blijft is al een hele prestatie. Bedrijven veranderen van eigenaar en nieuwe bazen, nieuwe wetten. Maar de afstand tussen de ‘vloer’ (die het risico ondergaan) en de top (die het risico veroorzaken) is nog nooit zo groot geweest. Een groter personeelsverloop leidt tot een moeilijker te beheren welzijnsbeleid.

We hebben sinds de invoering van het arbeidsveiligheidsreglement (ten tijde van Napoleon) een heuse stap gemaakt in het algemene welzijn van de werknemers, maar vaak worden de simpele basisprincipes overboord gegooid. Wil men dat er een draagkracht is voor een allesomvattend welzijnsbeleid, moet men de basisregels blijven respecteren. Het begint met een veilige inplanting van de werkvloer, werkbare procedures (oh boy), een aanvaardbare werkdruk en vooral een verbondenheid van de medewerkers. Wederzijds respect tussen werknemers en werkgevers, een aanvaardbaar geven en nemen.

Ik was tot een tijd geleden heilig van overtuigd dat ik alles met life saving rules kon oplossen, nu betwijfel ik of ik de basis al had. Een veiligheidscultuur is niets zonder betrokkenheid en die betrokkenheid wordt bepaald door een positief leiderschap van de manager, niet van de preventieadviseur. Wil je derden mee betrekken in dit verhaal? Goed, maar zorg er dan eerst voor dat ze zich welkom voelen bij je bedrijf en verlies je basis niet uit het oog. Procedures verschillen zo van bedrijf tot bedrijf dat het ook niet altijd moedwil is van “die cowboys”.

Elkaar vriendelijk aanspreken zonder dat er direct een sanctie aan moet hangen. Het kost niets en het is zoals een oude Bordeaux… als je het goed bewaart en alle parameters respecteert, is het een uniek stukje. Oude wijn, nieuwe zakken? Ja, want nu heet zoiets maar al te snel gedragsverandering, vroeger heette zoiets wederzijds respect.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s