Burn Out: de goedkoopste manier om te ontslaan?

Een blog over een echt bestaand bedrijf. Ik vind niets uit van wat hieronder staat. Het bewuste bedrijf zag het voorbije jaar – voor zover ik weet – minstens 6 mensen uitvallen met burn out. De goedkoopste manier om mensen met anciënniteit te ontslaan…

Deze mensen zijn minstens langdurig ziek en vaak zien we dat ze nooit meer terug keren naar de werkgever of zelfs op de arbeidsmarkt. Een van deze mensen heeft geheugenverlies, een andere veroorzaakte verkeersongevallen en een derde kon zelfs niet gaan afkicken op een geboekte reisbestemming. Te ziek. Te futloos. Hoe erg kan het zijn, vraag je je dan af.

Maar, hoe gaan de verschillende partijen daarmee om? Met dat geheugenverlies, die verkeersongevallen (in privétijd) en die afgezegde reis?

De directie geeft aan dat ze vermoedt dat de persoonlijke draagkracht van deze medewerkers te laag lag om met de functie-eisen om te gaan. HR sluit zich daarbij aan, als adjunct van de directie, en bekijkt het sollicitatieproces.

De preventieadviseur voelt zich onmachtig en komt zo langzamerhand zelf op de shortlist als het volgende slachtoffer.

De slachtoffers? Die willen niet naar het CPBW stappen. Ze willen het met de leidinggevenden opnemen en uitpraten. Maar net deze leidinggevenden zijn een grote bron van stress. Tja.

De vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten inschakelen? De meesten weten van hun bestaan niet af. En als ze het al weten, durven ze niet. Te hoge drempel. Beschadigde mensen hebben drempels, daar houden onze procedures onvoldoende rekening mee.

En de sociale partners? Daar hoorde ik alvast de meest hilarische reactie: “Geef ze 5% opslag en die stress valt wel mee.” Het dient gezegd: de meeste afgevaardigden doen hun best, maar deze ene geeft alle onderhandelingsmarge zomaar uit handen. Deze ene boort de hoop en het vertrouwen van de medewerkers de afgrond in. Deze ene wissen we best uit ons geheugen.

Hoe passen we dit het beste aan? Door meer risicoanalyses? Door meer KB’s in de Codex? Als je het mij vraagt, door een wijziging in de kostenstructuur van onze sociale wetgeving. Een langdurig zieke is een kost voor de samenleving, maar een besparing voor de werkgever. De werkgever kan Darwiniaans te werk gaan, voor de prijs van één luttel maandloon. Een werknemer met hoge anciënniteit zo onder druk zetten dat die langdurig uitvalt en finaal nooit meer terug komt voor de prijs van één maandloon. Het is een koopje. Dat is wat er schort. Verhaal die kosten op de werkgevers in plaats van op de samenleving en je beleidsmarge is er. Life can be easy.

De naam van het bedrijf? Vergeten. Amnesie, weet je wel. Ik heb enkel onthouden dat hun kwartaalcijfers in de lift zitten. Dus zullen ze wel goed bezig zijn…

Advertenties

6 thoughts on “Burn Out: de goedkoopste manier om te ontslaan?

  1. ik weet het niet hoor, volgens mij ga je burn out te lijf door meer bewustzijn te creëren. ik was zo iemand, totaal opgebrand. maar nu niet meer. ik heb geleerd om bewuster om te gaan met mijn leven, mijn energie, mijn omgeving. ik ben er niet van overtuigd dat de schuld bij de werkgever lag. tenslotte ben IK over mijn EIGEN GRENS gegaan. ok, er is wel die druk. de niet aflatende eisen die steeds maar groeien, maar ook daar heeft ieder een keuze in. ga ik mee of niet? we zijn allemaal te bang om onze job te verliezen en verkopen nog liever onze ziel dan te kiezen voor authenticiteit in ons leven.
    Wat kunnen bedrijven hierin betekenen? zorg dat je werknemers in plaats van een opleiding time management, een persoonlijkheidstraining kunnen volgen. Colruyt, CocaCola, Torfs, … doen het al. daar zijn managers verplicht om 1x per jaar minstens 1 week persoonlijkheidstraining te volgen. Achteraf blijkt dat time management geen probleem meer is, ook de stress is veel minder wanneer je leert om steeds te kiezen voor de meeste flow.
    SB

    Like

  2. @UHT Antwerp. Mooie reactie en helemaal waar. We zijn met zijn allen te bang om te verliezen wat we hebben. Ookal maakt net dat wat we hebben ons “en masse” ziek… Loslaten werkt heel erg bevrijdend in zo’n omstandigheden. Maar de kern van mijn blog blijft overeind: de meeste mensen die dit weten en er naar gehandeld hebben, zijn mensen die zichzelf tegengekomen zijn. Zijn mensen die diep gezeten hebben en er sterker door geworden zijn. Er is dus een burn out, depressie, … nodig om je te laten beseffen dat je net voor je authenticiteit moet gaan en die onterechte (job)angsten los moet laten. It’s all so human, I guess.

    ps Trouwens altijd leuk je terug te horen of zien, mijn beste Sabine.

    Like

  3. “Een werknemer met hoge anciënniteit zo onder druk zetten dat die langdurig uitvalt en finaal nooit meer terug komt voor de prijs van één maandloon. Het is een koopje. Dat is wat er schort. Verhaal die kosten op de werkgevers in plaats van op de samenleving en je beleidsmarge is er. Life can be easy.”

    Mooie analyse Pascal. Maar ik voeg graag de volgende opmerkingen / discussiepunten toe mbt de “werknemer met hoge anciënniteit”.

    De automatische loonstijging met anciënniteit in België. Een problematisch Belgisch fenomeen omdat de productiviteitsstijging afvlakt na een zekere leeftijd. Voor deze discussie problematisch in de zin dat de werkgever voor de “werknemer met hoge anciënniteit” vaak teveel moet neertellen. Dit drijft de niet-in-te-lossen prestatieverwachting tav de “werknemer met hoge anciënniteit” op. Zet de werkgever deze verwachting om in prestatiedruk, dan zullen velen pogen te dansen op het opgelegde gagnam-style ritme (en hun op het lijf geschreven en elegante ballroom-style ritme verlaten), met de gekende nefaste gevolgen. Aan de andere kant kan je het ook positief bekijken: door de automatische loonstijging met anciënniteit ligt er voor de oudere Belgische werknemer een gigantische werkbonus voor het rapen. Bovendien, als ik me niet vergis (ben nog niet echt bezig met m’n pensioen…), is het pensioen ook (deels) afhankelijk van je loon van je laatste werkjaren. Maar neem die zaken samen en wat krijg je? Perverse effecten: doorgaan voor het geld ondermijnt de psyche, de motivatie (extrinsieke gedrevenheid is op langere-termijn nefast voor alle werkvreugde; cf. “beseffen dat je net voor je authenticiteit moet gaan en die onterechte (job)angsten los moet laten”). Dus, het punt dat ik wil maken is (1) automatische loonstijging met anciënniteit is misschien deel van het probleem en (2) dat het idee van omgekeerde U-vormige carrières in België ontbreekt (zou de verwachtingen van de werknemer doen afnemen en ook de eventueel uitgeoefende prestatiedruk + zou de werkgever kans geven om intrinsiek bezig te blijven op een elegante ballroom-style ritme, dwz met werkvreugde).

    Bovendien denk ik ook dat “het verhalen van de kosten op de werkgever” slechts effect kan hebben als aan bovenstaande voorwaarden voldaan is, Maw, we zouden er ook voor moeten zorgen dat er beleidsmarge voor de werkgever gecreëerd wordt. Ik hoor graag je opinie hieromtrent.

    Groet,
    Filip

    Like

  4. Filip

    Ik ben alvast meer dan tevreden met je reactie. In het ganse sociale debat dat de komende jaren sowieso gevoerd moet worden, is mijn blog over burn out maar één van de invalshoeken.

    Zo zijn anciënniteit & vaste benoemingen – volgens mij – enorme bronnen van onwelzijn. Ik heb nooit begrepen dat je meer loon krijgt louter op basis van een langere aanwezigheid in een organisatie. Het gevolg is in ieder geval dat je vanaf je 45 amper kansen krijgt op de arbeidsmarkt. En als je een job hebt, dat je op het moment waarop je het kalmer aan wilt doen, met het hoogste loon naar huis gaat. Ik zie vaak extra verlofdagen voor oudere werknemers, en tegelijk de hoogste lonen voor hen. Dit is een onhoudbare paradox. Het recht op kalmer aan doen kan ik begrijpen. Maar daar staat een loonmatiging tegenover. Stijgend welzijn uitgedrukt in een iets lagere koopkracht.

    De ontslagregeling gekoppeld aan anciënniteit (met als extreemste vorm de vaste benoeming) is een andere uitwas van onze huidige aanpak. Duizenden mensen zijn ongelukkig in hun job, maar durven niet te bewegen op de arbeidsmarkt. Want ze hebben hun anciënniteit of benoeming op zak en zijn quasi niet meer te ontslaan. Of bij een ontslag is hun hypotheek ineens afbetaald. Heel veel mensen zien dit dus als een soort “vijfde pensioenpijler” en zullen nooit of te nimmer zelf bewegen. Ze verkiezen vaak depressie, burn out, ongelukkig zijn, … boven hun eigen lot in handen nemen…

    Ik ben er van overtuigd dat al deze fenomenen de komende jaren aan belang zullen winnen. Ability management zeg maar. Nu wordt er nog gefocussed op disability (als het te laat is), maar we moeten eerder ingrijpen: de loopbaan van de dertiger zo uitbouwen dat hij of zij langer kan werken in goede omstandigheden. Oftewel ability management.

    Vandaar ook dat de grens tussen preventieadviseur en HR-manager dunner en dunner zal worden. De grens tussen ondernemeningsraad en CPBW dunner zal worden (dit is nu al het geval met CAO100 en 104).

    In de hoop dat we een totaal nieuwe visie op arbeid, verloning en loopbaan zullen krijgen. Met nieuwe – duurzame – verantwoodelijkheden voor werkgever en werknemer.

    Lees hier ook gerust mijn eindwerk op na:
    https://dl.dropboxusercontent.com/u/47756221/Preventieadviseurs%20worden%20Manager%20Eindwerk.pdf

    Like

  5. Pingback: HAPPY BIRTHDAY, PREVENTIEKRONKELS ! | Preventiekronkels

  6. Pingback: Gewaarborgd loon: was het nu één of twee maanden ? | Preventiekronkels

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s